Липецкая газета. 2012 г. (г. Липецк)

ЛИПЕЦКАЯ ГАЗЕТА I № 130 /24258 /7 и ю л я 2012 5 Хорошее дело Когда колдоговор социально ориентирован Александр Хаустов побывал на церемонии подписания коллективного договора в ОАО «Липецкхлебмакаронпром» Перед началом церемонии подписания коллективного договора присутствующим в зале показывали документальный фильм о жизни, производственной и социальной деятельности в ОАО «Липецкхлебмакаронпром». На экране мелькали лица руководителей и представителей области и города, общественных организаций, самого акционерного общества. Вот открываются новые производственные участки, перерезается очередная красная ленточка. А вот кадры, на которых видно, в каких условиях, на каком современном оборудовании работают здесь люди. Всего и не перечислишь, но посмотришь и невольно позавидуешь тем, кто оказался в рядах тружеников этого холдинга, сокращенно именуемого «Лимак». Особенно, когда на фоне увиденного невольно подслушиваешь реплику одного из представителей предприятия, что заработная плата здесь, дескать, одна из самых высоких в регионе. Фильм же тем временем продолжает повествовать о добрых делах и традициях, достижениях ОАО «Липецкхлебмакаронпром». Что ни событие, что ни действо, все пронизано атмосферой доброжелательности и тепла, проходит торжественно и, честное слово, красиво. Вот и подписание кол­ лективного договора тому подтверждение. Обычное, казалось бы, дело, и далеко не повсеместно придают особое значение этой про­ цедуре , а где-то о ней и вообще слышать не слы­ шали, и знать не хотят . По той простой причине, что коллективный договор — это главный документ предприятия, это большая взаимная ответственность администрации и трудо­ вого коллектива. И зачем собственнику эта головная боль? В ОАО «Липецкхлеб- макаронпром» совершенно другая позиция. Здесь уве­ рены, что профсоюзная ор­ ганизация, коллективный договор —это те составляю­ щие, без которых предпри­ ятие не может полноценно жить и работать. Это как раз те самые рычаги, с по­ мощью которых можно раз­ решить любую проблему. Поэтому здесь подписание коллективного договора — большое и серьезное собы­ тие. Поэтому и проходило оно в торжественной обста­ новке, демонстрировался документальный фильм, звучала музыка, а затем аплодисменты после каждо­ го выступления,а настолах благоухали букеты цветов. Как отмечали в своем кратком слове представи­ тели сторон , ставившие подписи на документах , ОАО «Липецкхлебмакарон- пром» имеет богатую исто­ рию, добрые традиции. Не­ которые его филиалы ведут свое начало с послевоенных времен. А непосредственно само акционерное общество было образовано в ноябре 1992 года на базе ТПО «Ли- пецкхлебпром», так что в этом году коллектив будет отмечать свое 20-летие. На сегодняшний день это круп­ ный холдинг, где трудятся около трех тысяч человек. В Липецке в его состав вхо­ дят такие преуспевающие предприятия, как липец­ кие макаронная фабрика, хлебокомбинат, хлебоза ­ воды № 3 и № 5, Подгорен- ский мукомольный завод. Успешно действуют филиа­ лы акционерного общества и за пределами областного центра — в Ельце, Дан­ кове, Грязях , Усмани и других районах. Впрочем, сфера деятельности вы- ходит и за пределы реги­ она. Филиалы компании успешно функционируют, к примеру, в Краснодаре и Санкт-Петербурге. И повсю­ ду производство оснащено новейшим оборудованием, гарантирующим соблюде­ ние производственной тех­ нологии и высокое качество продукции. Словом, все отлично, это вполне преуспевающее объединение. Однако, как заметил в своем выступле­ нии генеральный директор ОАО «Липецкхлебмакарон- пром» Валерий Абашкин, прибылей и рентабельности без заботы о человеке труда не добьешься: — Именно поэтому мы всегда стараемся найти пра­ вильные взаимоотнош е­ ния между трудовым кол­ лективом и руководством компании, четко разделять границы ответственности. Каждая сторона знает свои обязанности. Вот это, ска­ жем, работодатель должен делать для работающих в компании, а вот это — ра­ ботники для того, чтобы компания могла существо­ вать и успешно продвигать­ ся со своей продукцией на рынке. Все взаимные обя­ зательства четко изложены в коллективном договоре и приложениях к нему, над этими документами немало поработали представители наших филиалов, профсо­ юзная организация. Основ­ ной документ акционерного общества социально ори­ ентирован, экономически обоснован. А вот что добавила к сказанному председатель профсоюзной организации акционерного общ ества Ирина Курочкина: —В коллективном до­ говоре отражено большин­ ство п ож еланий наших филиалов. Когда мы еще работали над документом, то старались донести до ру­ ководства все инициативы и идеи, поступающие с мест. И нам удалось договориться с администрацией, чтобы в окончательном варианте все пожелания были учте­ ны и зафиксированы доку­ ментально. На мой взгляд, коллективный договор у нас вполне достойный. Продолжая тему, пред­ седатель обкома профсоюза работников агропромыш­ ленного комплекса Иван О т в етств ен ны м момент подписания коллективного договора. Мягков, приглашенный на подписание документа, под­ черкнул: —Действительно, этот коллективный договор со­ циально ориентирован, его многим предприятиям мож­ но бы порекомендовать, как образец, как положитель­ ный опыт взаимодействия работодателя и работников, администрации и профсо­ юзной организации. Уве­ рен , что в акционерном обществе «Липецкхлеб- макаронпром», которое в регионе по праву считается флагманом агропромыш­ ленного комплекса , и в дальнейшем будет такое же конструктивное и эффек­ тивное социальное партнер­ ство, какое мы наблюдаем сегодня. И вот как прокомменти­ ровал событие директор по Раньше в каждом филиале заключался собственный коллективным договор. По затем пришли к выводу, ч то должен быть единый документ, своего рода внутренний закон для всего холдинга. Подготовкой нового коллективного договора занимались полгода, участвовали в этом представи­ тели работодателя, первичных профсоюз­ ных организаций филиалов, изучали пред­ ложения, поступающие из коллективов. < общим вопросам ОАО «Ли- п ецк хл ебм акаронпром » Андрей Гайкович: — Сегодняшний кол ­ лективный договор заклю­ чен сроком на три года. И впервые он —единый, распространяющийся на все акционерное общество. Поясню. Раньше в каждом филиале заключался соб­ ственный коллективный договор. Но затем приш­ ли к выводу, что все-таки должен быть единый до ­ кумент, своего рода вну­ тренний закон для всего х ол ди н га . Подготовкой нового(единого) коллек­ тивного договора занима­ лись полгода, участвова­ ли в этом представители работодателя, первичных профсоюзных организаций филиалов. Учитывали все детали и нюансы, изучали п р едл ож ен и я , п о с т уп а ­ ющие из коллективов. И когда, наконец, пришли к общему знаменателю, то увидели: коллективный договор, действительно , имеет большую социаль­ ную направленность, в нем много пунктов, защища­ ющих права работников. Ключевым моментом явля­ ется то, что мы постарались сконцентрировать в этом документе и приложениях к нему весь положитель­ ный опыт, который годами накапливался филиалами акционерного общества. К примеру , где-то были обязательными выплаты к 1 сентября работникам, имеющим детей школьного возраста. В другом месте предоставляли м ат ер и ­ альную помощь членам коллектива, оказавшим­ ся в сложной жизненной ситуации, один на один с личными проблемами. В третьем —считали обяза­ тельными дополнительные отпуска людям, работаю­ щим во вредных условиях. Словом, все положительные моменты — вопросы опла­ ты, стимулирования, охра­ ны труда, обеспечение уни­ фицированной спецодеждой и средствами защиты, обя­ зательные качественные медицинские осмотры ра­ ботников и многое другое — теперь сконцентрированы в едином коллективном дого­ воре нашего акционерного общества. И если подвести черту, то можно сказать так: компания заинтересована в людях труда, поскольку, как и любая фирма, ориен­ тирована на получение при­ были. И как доказано миро­ вой практикой, без надежно защищенных, материально обеспеченных работников ни одна серьезная коммер­ ческая структура успеха не достигнет. Как правильно оформить страховые выплаты ^ Окончание. Начало на 3-й стр. Размер выплат опреде­ ляется исходя из среднего месячного заработка, вклю­ чающего все виды выплат и вознаграждений, кроме денежной компенсации на питание, проезд и тому по­ добное . Расчет произво­ дится на основании сумм до удержания налогов и сборов. Учитываются также процентные надбавки к за­ работной плате. Какой период выбрать для наиболее выгодного расчета среднемесячного за­ работка? Законом предусмо­ трено два варианта: 12 ме­ сяцев, предшествовавших месяцу, в котором с работ­ ником произошел несчаст­ ный случай или установлено профессиональное заболева- ние,либо 12 месяцев,пред- шествовавших месяцу , в котором установлена утрата (снижение) профессиональ­ ной трудоспособности. Например, несчастный случай был заф ик сир о ­ ван 11 апреля 2009 года. Стойкая утрата професси­ ональной трудоспособно­ сти установлена с 25 июня 2010 года. Если выбрать первый вариант, то в расчет среднего заработка будут включены выплаты за пе­ риод с апреля 2008 по март 2009 года. А если второй — за период с июня 2009 по май 2010 года, при этом месяц установления утраты трудоспособности в расчет­ ный период не включается. Какой период для расчета выбрать, зависит от вас. При этом надо понимать, что если, например, после наступления несчастного случая работника переве­ ли на ниже оплачиваемую должность, ему выгоднее использовать первый пери­ од. Если же в период с июня 2009 по май 2010 года, даже находясь на малооплачива­ емой должности, он полу­ чал большие квартальные премии, что в совокупности дает более высокий, чем раньше, среднемесячный заработок, то выгоднее вы­ бирать для расчета второй период. Перерасчет размера еже­ месячных страховых вы­ плат в отличие от единовре­ менной возможен. Напри­ мер, в случаях изменения степени утраты профессио­ нальной трудоспособности, проведения индексации и тому подобное. Подчас стра­ ховщик пытается навязать застрахованному схему наи­ менее выгодных для него выплат, поэтому так важно, чтобы работник знал все ню­ ансы расчетов, свои права, а также обязанности Фонда социального страхования и работодателя .(Для бо­ лее подробной информации см. Федеральный закон от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболе­ ваний»). Часто работодатель и работник для простоты дела «договариваются» о ком­ п енсации , не оформляя документы. В этом случае пострадавший лишается законодательной поддерж­ ки при возникновении ос­ ложнений с выплатами. Поэтому главный совет: не становитесь заложником устных «договоренностей», пользуйтесь предусмотрен­ ными законом механизма­ ми защиты своих прав. Наши консультации Наталья Полякова, правовой инспектор ФПЛО Работники, не злоупотребляйте своим правом Лод злоупотреблениеж прибож б Гриждин- скож кодексе Российской Федерации понижиют- ся дейстбия, ниприбленнме исключительно ми причинение бреди друзожу ли^у. В трудобож прибе о злоупотребленииработ­ ники прибож упожиниется без конкретизи^ии б Лостиноблении Лленужи Верхобнозо суди РФ о т Г7.03.2004 з. № 2. Ло ниибольший житериил по злоупотреблению прибижи со сторонм ри- ботникоб содержит иженно судебния приктики судоб РФ, рис^енибия эт о кик конкретнме дей­ ствия либо бездействие риботники по отноше­ нию к риботодителю б ^елях искусстбеннозо создиния услобий для дильнейшезо оспирибиния езо решений. Для тозо чтобм избежить оббинений о т риботодителя б злоупотреблении прибижи, риботники должнм знить нииболее бероятнме случии, коздириботодитель жожет приженить соотбетстбую^ую норжу зикони. Наиболее распространенными в практике случаями злоупотребления правом являются: сокрытие работников своей нетрудоспособности и специальное увеличение периода, за который работодатель обязан выплатить денежные суммы, нежелание работника получить трудовую книжку, сдача крови и ее компонентов для получения дней отдыха и избегания прогулов, повышение размера выходного пособия при увольнении без достаточных оснований. Работодатель зачастую обвиняет работников, что они «заболевают» тогда, когда им становится известно о предстоящем увольнении по инициативе работодателя. Это может быть как увольнение по сокращению штата, так и для работника, нарушившего дисциплину труда. Если в законе конкретно не определена процедура увольнения работника, то работодатель действует по своей инициативе, которую работник потом оспаривает в суде как незаконное увольнение. Следует помнить, что законодательством не закреплена обязанность работника уведомить работодателя о своей нетрудоспособности. И если в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре это не оговорено, то у работника этой обязанности не возникло. И когда в суде работник заявил, что работодатель не выяснил вопрос его нетрудоспособности и допустил нарушение при увольнении, то именно работодатель должен доказать правомерность своих действий. Отменить приказ об увольнении за совершение дисциплинарного проступка и издать его снова после выхода работника на работу с больничного нельзя, так как Трудовой кодекс РФ не предоставляет права работодателю изменять дату увольнения, как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия после того, как трудовые отношения между ними уже прекращены по инициативе самого работодателя. Также законодательство не содержит обязанности работницы уведомлять о своей беременности. Судебная практика практически однозначна: выяснение наличия запретов на увольнение работницы — обязанность работодателя. Заявление работницы, поданное как во время процедуры увольнения, так и отправленное по почте уже после увольнения подлежит обязательному рассмотрению и проверке, и при наличии справки работодатель должен отменить приказ и восстановить работницу на работе. Еще часто встречается факт задержки выдачи работнику трудовой книжки. К сожалению, происходит это не только по вине работодателя, но и в результате нежелания самого работника получить трудовую книжку. И хотя мы привыкли к злоупотреблениям работодателя в этом вопросе, особенно в сфере малого бизнеса, но иногда такое встречается и среди наших работников. Они иногда пользуются доверчивостью кадровика, его загруженностью, особенно в период отпусков, а через месяц приходит государственный инспектор труда с проверкой по жалобе работника. Конечно, этот работник получает свою «заработанную» компенсацию по ст. 234 ТК РФ в размере среднего заработка за весь период задержки. Но если срок задержки выдачи трудовой книжки большой, то уже имеется практика по отказу недобросовестным работникам в подобных требованиях. Например, суд г. Санкт-Петербурга посчитал, что длительное отсутствие трудовой книжки — 3 года — не создало для работницы проблем, связанных с лишением ее возможности трудиться, и установил, что в течение этих трех лет работница осуществляла трудовую деятельность и имела доход. Поэтому со стороны работницы имело место недобросовестное использование своих прав. В соответствии со ст. 186 ТК РФ в день сдачи крови работник освобождается от работы, потому что после забора крови самочувствие может ухудшиться и потребуется отдых. О случае сдачи крови и ее компонентов и, как следствие этого, невозможности выйти на работу работник должен предупредить работодателя. В противном случае отсутствие на работе в связи со сдачей крови и ее компонентов может быть расценено как злоупотребление правом. Работник написал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Узнав о том, что это заявление директором не получено в связи с его отсутствием, а секретарь и начальник отдела кадров отказались принять документ, работник пошел на станцию переливания крови и сдал кровь. Приказом от 3 июня он был уволен с работы за прогулы 1 и 2 июня. Суд отказал в удовлетворении искового заявления о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда и расценил действия работника как злоупотребление правом. Свидетельством злоупотребления правом также следует считать установление в трудовом договоре выходного пособия при увольнении по любому основанию, в том числе и за виновные действия со стороны работника. Если работодатель не выплатил работнику обещанное пособие при его увольнении, работник обращается в суд. Суды, рассматривая дело, обращают внимание на установленный в трудовом договоре высокий размер компенсаций (встречается, например, 60 должностных окладов, тройной размер уставного капитала организации и другое), и обязательность выплаты пособия даже при наличии у компании финансовых проблем. Оценивая это как один из аргументов, подтверждающий злоупотребление работника правом, суды отказывают работнику, а условие трудового договора, которое свидетельствует о факте злоупотребления правом, не подлежит применению.