Липецкая газета. 2008 г. (г. Липецк)

1 марта 2008 г., № 42 (23170) Ç ÏË  Ó‚ÓÏ Ï‡Ò¯Ú‡·Â 7 ç‡ ‚ÂÒ‡ ı Ô  ‡‚ÓÒÛ‰Ë fl Можно ли получить накопительную часть пенсии? О пенсиях сегодня говорят много. Деньги с нас исправно высчитываются, где-то накапливаются. А можно ли их как-то изъять в свою пользу? Например, после смерти человека. Оказывается, можно, но без вмешательства органов правосудия не всегда обойдешься. В начале прошлого года у Людмилы Ивановны Макси- мовойумермуж—АндрейВладимирович (имена ифамилии изменены). При жизни он платил страховые взносы в Пен- сионный фонд как застрахованное лицо. Значит, решила вдова, она вправе какие-то деньги получить. Однако когда ЛюдмилаИвановна обратилась вПенсион- ный фонд с заявлением о выплате ей накоплений покойно- го супруга, то ей в этом отказали. Почему? Объяснение было такое – отсутствуют, дескать, специальные нормы, регули- рующие порядок выплатысредств пенсионных накоплений. Кроме того, Людмила Ивановна пропустила срок для обра- щения за указанной выплатой, поскольку считала, что ее в связи с этим вызовут в Пенсионный фонд. Но никто ее ни- куда не вызвал, пришлось самой проявлять инициативу. Более того, после общения с чиновниками ей ничего не оставалось делать, кроме как апеллировать кФемиде. Ивот она обратилась в Данковский городской суд с иском к Пен- сионному фонду о взыскании в ее пользу пенсионных на- коплений супруга, начиная с 2002 года. Просила также восстановить ей пропущенный срок для обращения за вы- платой. Надо отдать должное, представитель ответчика (ГУ Управление Пенсионного фонда РФ в Данковском районе) в судебном заседании иск признала и согласилась с просьбой истицы о восстановлении пропущенного срока. Пояснила, что добровольно выдать те самые пенсионные накопления сложно, ибо нет правового механизма, регулирующего вы- плату этих сумм. Правда, на сей счет судья резонно заметил: подобное пояснение не может быть принято во внимание, ибо на самом деле есть Федеральный закон «Об инвестиро- вании средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии в РоссийскойФедерации» от 24 июля 2002 года (с изменениями от 2 февраля 2006 года). Согласно законодательству за счет средств пенсионных накоплений производятся выплаты накопительной части трудовой пенсии, а также выплаты в случае смерти застра- хованного гражданина темлицам, которые указаныв статье 16Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации». Порядокфинансирования выплат накопитель- ной части трудовой пенсии за счет средств пенсионных на- коплений устанавливается отдельным федеральным зако- ном. Выплаты эти осуществляются при условии обращения за ними в Пенсионный фонд в течение 6 месяцев со дня смерти застрахованного. Однако срок обращения может быть восстановлен в судебном порядке по заявлению право- преемника. Повторимся, что в нашем случае представитель ответчи- ка по поводу пропущенных сроков не возмущался, а, напро- тив, пошел навстречу истице. Сумма накопительной части, как свидетельствует лице- вой счет покойного, оказалась не столь уж и велика – за несколько лет набежало 4755 рублей с копейками. В соот- ветствии с законодательством деньги эти наследуются, а Людмила Ивановна уже подала заявление о вступлении в наследство. Других наследников, кроме нее, не оказалось. Решение суда было такое: обязать государственное уч- реждение – Управление Пенсионного фонда РФ в Данковс- комрайоне—выплатитьМаксимовой накопительнуючасть трудовой пенсии умершего супруга. Александр ХАУСТОВ. (По материалам пресс-службы Липецкого областного суда). Сегодня на предотвращение дискриминации по признаку пола в сфере труда и занятости нацелены правовые нормы, включенные в главные своды го- сударственных законов России — Трудовой, Гражданский, Уго- ловный и другие кодексы. Они содержат положения, запреща- ющие дискриминацию по при- знаку пола. Этих положений до- статочно много, наиболее полно их смысл передают статьи 3 и 64 Трудового кодекса РФ. Любой российский гражда- нин вправе рассчитывать на поддержку правосудия в случае если столкнется с дискримина- цией по признаку пола на рынке труда. А лицо, которое спрово- цировало эту ситуацию, может понести достаточно серьезное уголовное наказание. Однако как эксперты, так и активисты правозащитных и профсоюзных организаций единодушно и справедливо утверждают, что данные нормы законодательс- тва остаются практически не- востребованными, их не ис- пользуют для обращения в суд. Почему? Потому, что механизмы дискриминации оказываются более мощными, чем существу- ющие возможности правовой защиты от нее. С начала 90-х годов в нашей стране стали происходить глу- бокие политические и экономи- ческие перемены. Специалисты единодушно утверждают, что курс на либеральные реформы сопровождался усилением не- равенства социальных позиций женщин и мужчин, которое осо- бенно отчетливо дает о себе знать на рынке труда: мужчины оказались в численном боль- шинстве среди занятых в дина- мичном негосударственном секторе экономики, женщины— среди занятых в государствен- ном секторе, особенно — в здравоохранении, науке, обра- зовании, культуре. Следующий показатель дис- криминации женщин – увеличе- ние разрыва в оплате их труда сравнительно с трудом мужчин. Если к началу реформ средняя «женская» зарплата по стране составляла примерно 2/3 «муж- ской», то теперь, по оценкам большинства экспертов, она не превышает 50 — 60 процентов. Причина этого разрыва во мно- гом кроется в усилении межот- раслевой дифференциации в оплате труда, поскольку в са- мом невыгодном положении оказались те отрасли произ- водства, где в составе работни- ков преобладают женщины. Ген- дерные различия в оплате труда связаны еще и с прямым нару- шением принципа равной опла- ты за равный труд. В сфере предпринимательства утверди- лось своего рода «гендерное правило»: чем крупнее бизнес, тем меньше в нем женщин. В результате такого рода трансформаций в стране воз- никла новая социальная про- блема — феминизация беднос- ти. Бедность в России приобре- ла женское лицо. Почему? Пото- му что уровень доходов почти трети российских женщин равен всего лишь величине прожиточ- ного минимума. Женщины об- разуют большинство среди са- мых экономически уязвимых групп населения—безработных и пенсионеров. Из года в год федеральный бюджет выделяет в несколько раз больше ассиг- нований на зоны «мужской» за- нятости (армия, силовые струк- туры, содержание высших эше- лонов власти), чем на отрасли с «женской» занятостью (соци- альная сфера, культура, образо- вание, здравоохранение). Нако- нец, традиционные стереотипы отношения работодателей к женскому труду как деятельнос- ти «на подхвате у мужчин», не ради реализации своих способ- ностей, а для дополнительного дохода семьи. Как бороться с дискримина- цией по признаку пола в сфере труда и занятости? Массовые судебные процессы способны вывести эту дискриминацию из «тени», придать ей видимый и значимый социальный смысл. Но сами по себе эти процессы не возникнут. Они начнутся лишь тогда, когда работающая жен- щина станет понимать: в случае столкновения с дискриминаци- ей она имеет право на защиту со стороны судебных органов, трудовой инспекции, правоза- щитных организаций, профсою- за. Ç Í‡ÌÛÌ ÜÂÌÒÍÓ„Ó ‰Ì fl Коня на скаку остановит, ÌÓ ‚ ÒÛ‰ ÌË Á‡ ˜ÚÓ Ì ÔÓȉÂÚ Во всех международных стандартах обеспечение равноправия женщин и мужчин объявляется одним из приоритетов современной эпохи. Возможности использования российской судебной системы для защиты от дискриминации по признаку пола в сфере труда и занятости в первую очередь зависят от того, каким образом эта защита гарантируется нормами действующего законодательства. Что же оно обещает? И почему женщины не идут в суд? Однако с чем сталкиваются россиянки в тех редких случаях, когда они все же обращаются в суд по поводу дискриминации? Как утверждают эксперты, чаще всего такие иски наталкиваются на стену непонимания. Показа- тельно, например, что российс- кие судьи в большинстве своем убеждены в том, что дела, свя- занные с дискриминацией по признаку пола, являются соци- ально неопасными и даже несе- рьезными. Именно поэтому су- дьи не склонны связывать про- явления дискриминации с уго- ловно наказуемыми действиями даже в случаях явного пренеб- режения нормами трудового за- конодательства. Исходя из это- го, некоторые эксперты говорят о необходимости переквалифи- цировать нормы Уголовного ко- декса в нормы административ- ных нарушений, что даст воз- можность для упрощенной про- цедуры соглашения между по- терпевшей стороной и ответчи- ком. Другие эксперты настаива- ют на развитии практики обра- щения в суды по названным статьям Уголовного кодекса. Их главный аргумент сводится к тому, что сегодня только угроза уголовного наказания способна заставить работодателя счи- таться с проблемой дискрими- нации по признаку пола. Если работодатель нарушает права трудящихся, например, уволь- няет беременную женщину или нанимает работницу, не заклю- чив с ней трудового договора, а затем выбрасывает ее на улицу, не выплатив заработанного жа- лованья, то пусть у него будет клеймо уголовника. В таком случае практика нарушений тру- дового законодательства, мо- жет быть, станет менее распро- страненной. Ведь в сегодняш- ней России, несмотря на нали- чие серьезных санкций за ди- скриминацию в Уголовном зако- нодательстве, такие нарушения стали вопиющими. Государство, призванное стоять на службе закона, практически не реагиру- ет на эту ситуацию. Что же необходимо пред- принять сегодня? Первое — до- биваться создания специальных государственных органов, отве- чающих за недопущение ди- скриминации по признаку пола. Второе— заниматься правовым просвещением работающих женщин, а также работодате- лей, которое должно включать конкретные знания о возможных проявлениях дискриминации и формировать отношение к ним как к явлениям недопустимым и социально опасным. Третья, са- мая трудная, но и самая акту- альная задача — инициировать судебные иски по фактам ди- скриминации. Нужна мобилиза- ция российских женских орга- низаций, профсоюзов, всех за- интересованных лиц, готовых внести свой вклад в развитие демократии в нашей стране. Ведь в конечном счете демо- кратия — это процедуры обес- печения равных прав, свобод и равных возможностей всех граждан—женщин и мужчин. Светлана АЙВАЗОВА. äÒÚ‡ÚË Даже там, где женщины имеют возможность получить любую профессию, абсолютное большинство стремится выбрать тради- ционно «женскую» специальность: сказываются гендерные стерео- типы. В связи с этим во многих странах предпринимаются меры для преодоления и привлечения женщин к овладению не только «женскими» профессиями. Например, в Австрии для увеличения численности студентов в технических учебных заведениях действу- ют специальные курсы по изучению компьютера и Интернета. При- влечь представительниц прекрасного пола на работу с инженерно- техническим уклоном призван план «Женщины и новые техноло- гии» в Нидерландах. А в университетах Кубы реализуется нацио- нальная программа развития профессиональных навыков женщин. Специальная программа в области науки и техники для выявления способных студенток и их поощрения введена в Замбии. Качество забастовок в стране за последние два года сильно изменилось. Теперь ра- ботники не просто требуют от- дать принадлежащее им по праву, а добиваются более се- рьезных изменений условий труда. Самыми значимыми в России забастовками 2007 года участники дискуссии на- звали забастовки на “АвтоВА- Зе”, Качканарском ГОКе и за- воде “Форд” во Всеволожске. По данным, которые прозвуча- ли в ходе дискуссии, в забас- товках в 2007 году приняли участие в семь раз больше ра- ботников, чем годом ранее. По мнению директора Инс- титута глобализации и социаль- ных движений Бориса Кагар- лицкого, в первую очередь от забастовок достается предпри- ятиям с участием иностранного капитала. Это вызвано тем, что работники там имеют тесную связь с профобъединениями зарубежных коллег и могут оце- нивать свои заработки, сравни- вая их с уровнем доходов на «ä  Û„Î ˚ È ÒÚÓλ Ренессанс забастовочного движения в России? Ç ˚ Ò¯ËÈ ÔËÎÓÚ‡Ê ‚ ‰ÓÒÚËÊÂÌËË Ú  ·ӂ‡ÌËÈ Ú  Û‰ fl˘ Ë ı Ò fl ÒÓÒÚÓËÚ ‚  ¯ÂÌËË ‚ÓÔ  ÓÒÓ‚ ÒÛ„Û·Ó ÏË  Ì ˚ Ï ÔÛÚÂÏ С чем связан рост протестного движения в рабочей среде? Какие требования предъявляются работодателям и насколько они обоснованны? Могут ли работодатели найти взаимопонимание со своими рабочими? Каков забастовочный прогноз на 2008 год? Эти вопросы были в центре внимания состоявшегося в информационном агентстве «Росбалт» «круглого стола» под названием «Ренессанс забастовочного движения в России?». предприятиях в других странах. Сравнение, как правило, ока- зывается не в пользу россиян, в итоге спор с работодателем приводит к забастовке. У рабо- чих есть лидеры, которые не- редко прошли обучение у зару- бежных профсоюзных органи- заторов, умеют сплачивать лю- дей и знают, как добиться вы- полнения требований. Рассуждая об особенностях современного забастовочного движения, тенденциях возник- новения протестных настрое- ний и путях решения трудовых конфликтов в России, участни- ки дискуссии сошлись во мне- нии, что любая забастовка не является благом ни для са- мих бастующих, ни для работо- дателей. Так, по мнению за- местителя председателяФНПР, председателя комиссии Обще- ственной палаты РФ Олега Не- теребского, для профсоюзных комитетов забастовка не явля- ется самоцелью, их смысл — добиться соблюдения прав ра- ботников, и «высший пилотаж в достижении требований тру- довых коллективов состоит в решении поднимаемых вопро- сов сугубо мирным путем». Как отмечалось в ходе дис- куссии, Трудовой кодекс РФ основной объем процедур урегулирования коллективного трудового спора возлагает на сами спорящие стороны. По закону они должны создать примирительную комиссию, найти и пригласить посредни- ка или создать трудовой ар- битраж. Между тем института посредников пока нет, а трудо- вые арбитражи имеются дале- ко не в каждом регионе. Сле- довательно, оказать содейс- твие спорящим сторонам по- просту некому, и часто конф- ликт переходит на следующий виток — объявляется забас- товка. Комментируя эту ситуацию, Олег Нетеребский подчеркнул, что сегодня процедура выхода на забастовку в рамках дейс- твующего законодательства крайне сложна и носит дли- тельный характер. Не случайно большинство забастовок пос- леднего времени признаются российскими судами незакон- ными. Такого рода решения не снимают, а лишь усугубляют проблемы. По словам профли- дера, необходимо реформиро- вать систему рассмотрения трудовых споров, ориентиру- ясь, главным образом, на при- нципы социального партнерс- тва. Говоря о причинах протест- ных выступлений, Олег Нете- ребский отметил несостоя- тельность утверждения о том, что дешевая рабочая сила яв- ляется благом для экономики страны. Российский бизнес привык к сверхприбылям и не собирается ими ни с кем де- литься. До тех пор пока есть дешевые работники, работода- тель не будет заинтересован улучшать условия труда, мо- дернизировать производство, думать об экологии. С таким мнением согласились практи- чески все участники дискуссии. А вот в прогнозах развития забастовочного движения в 2008 году собравшиеся разо- шлись во мнениях. Например, председатель Российского не- зависимого профсоюза работ- ников угольной промышлен- ности Иван Мохначук считает, что в ближайшие годы коли- чество забастовок будет па- дать, поскольку экономика стабилизируется, должников становится меньше. А прези- дент Независимого профсою- за горняков Александр Серге- ев, напротив, думает, что в пе- риод стабилизации, наоборот, растут требования людей, а потому возможен всплеск вы- ступлений рабочих, отчаяв- шихся воздействовать на ра- ботодателей по-другому. В названии темы «круглого стола» стоял знак вопроса, то есть существует ли ренессанс забастовочного движения в России? Главный вывод был таков: если государственная политика не будет скорректи- рована в сторону обеспечения социальной безопасности тру- дящихся и пенсионеров, а со- циальная ответственность биз- неса по-прежнему останется красивой фразой, следует ожидать неизбежного усиле- ния протестного движения в стране. Алексей ВЛАДИМИРОВ. Японский тип коллективных переговоров исключает прове- дение их на региональном или национальном уровнях, как это делается в других развитых странах, где цель переговоров — выравнивание условий труда в целом, установление мини- мальных социальных норм, за- крепленных в трудовом согла- шении. При такой системе под- нимаются только общие вопро- сы, а обсуждение проблем каж- дого предприятия считается неуместным. В Японии же ос- новная функция коллективных переговоров — упорядочение трудовых отношений на каждом конкретном предприятии. Поэ- тому спектр обсуждаемых про- блем чрезвычайно широк. К ним относятся, в частности, вопросы, касающиеся условий труда, заработной платы, посо- бий при увольнении, пенсион- ных выплат, рабочего времени, перемещений персонала или перевода на другие предпри- ятия, проблемы, связанные с наймом, обеспечением произ- водственной безопасности, уведомлением о забастовке, условия профсоюзной деятель- ности. Собственно производс- твенные и управленческие про- блемы (производственные пла- ны, финансовое положение, организация и структура ком- пании, внедрение новой техни- ки, повышение эффективности производства) обсуждаются на переговорах постольку, пос- кольку могут влиять на условия найма и труда. При существующей законо- дательной гарантии права на ведение коллективных перего- воров предприниматель без достаточно веских причин не может отказаться от участия в них, игнорировать существова- ние профсоюза, вести перего- воры с отдельными работника- ми, в одностороннем порядке определять или менять условия труда. Для проведения перегово- ров создается специальный ко- Ä Í‡Í Û ÌË ı ? Умение договариваться Û fl ÔÓÌÒÍË ı Ô  ÓÙÒÓ ˛ ÁÓ‚ ̇ Ô  ‚ÓÏ Ô·ÌÂ В последние десятилетия наблюдается тенденция перехода к спокойным формам проведения коллективных переговоров и снижению трудовых конфликтов. Зарубежные профсоюзы, как правило, отказываются от забастовок, пытаясь решить все проблемы в переговорных рамках. В широком смысле переговоры представляют собой достаточно сложный процесс, в котором выявляется и баланс сил, и характер отношений сторон (сотрудничество или противостояние). Все это находит отражение в содержании заключенного ими трудового соглашения. митет, при формировании кото- рого тщательно обсуждается вопрос об участниках. Со сто- роны профсоюза в его состав могут войти основные лидеры, представители вышестоящей организации, рядовые члены, а со стороны администрации — руководители среднего звена и сотрудники, отвечающие за ра- боту персонала. Обе стороны готовят все необходимые мате- риалы, заранее согласовыва- ются время, сроки, место и по- рядок проведения перегово- ров. Схема их проведения тако- ва: предложение вопросов для обсуждения (в письменном виде) — обсуждение — выдви- жение контрпредложений — повторное обсуждение — при- нятие решений. В итоге заклю- чается трудовое соглашение, но может быть достигнута прос- то договоренность с админист- рацией без оформления согла- шения, о чем стороны условли- ваются заранее. Коллективные переговоры чаще всего ведутся на компромиссной основе. Это позволяет предпринимателям добиваться смягчения недо- вольства работников, регули- ровать выполнение их требова- ний к компании, находить взаи- моприемлемые решения. Такие переговоры способствуют ста- билизации трудовых отноше- ний. Именно в этом заключает- ся преимущество японской системы коллективных перего- воров перед европейской. Вместе с тем привязан- ность работников к своей ком- пании порождает своего рода местный эгоизм, когда интере- сы компании превалируют над отраслевыми и даже нацио- нальными интересами. Подоб- ное положение несколько ком- пенсируется объединением профсоюзов отдельных фирм в отраслевые, а также созданием уникальной системы коллек- тивных переговоров в форме “весенних наступлений” трудя- щихся. “Весенние наступления” выполняют роль уникальной системы отраслевых и нацио- нальных форумов для перего- воров между профсоюзами и предпринимателями по одному из важнейших вопросов — еже- годному повышению заработ- ной платы в масштабе страны. При его решении в последнее время заметно возросла роль отраслевых союзов. Именно они задают тон в определении уровня уступок профсоюзов, готовят и корректируют другие вопросы для обсуждения на коллективных переговорах и внесения в трудовое соглаше- ние. Японский тип трудового со- глашения имеет ряд особен- ностей в сравнении с европей- ским и американским. Этот до- кумент носит более общий, не- сколько абстрактный характер и по содержанию близок к тру- довому договору, который каж- дый наемный работник заклю- чает с предпринимателем. До- говор же, в свою очередь, фак- тически повторяет основные положения Закона о трудовых стандартах. Он определяет от- ношения сторон по вопросу ус- ловий труда и его оплаты, фор- мулирует права нанимателя в отношении работника, предус- матривает ответственность предпринимателя, а также ло- яльность работника. Трудовое соглашение уста- навливает нормы труда и гаран- тирует определенный срок их соблюдения. В японском вари- анте это не минимальные, а максимальные нормы для ра- ботников данного предприятия. Большое внимание в трудовом соглашении обычно уделяется мирному урегулированию тру- довых конфликтов, при этом обе стороны предпочитают нахо- дить неформальное решение вопроса. Этим объясняется не- которая неопределенность мно- гих положений трудового согла- шения, что дает возможность их широкого толкования. В трудо- вых соглашениях других стран такой подход недопустим. Главная же отличительная черта японских трудовых согла- шений связана с локальным (то есть по каждой фирме в отде- льности) характером профсою- зов, что не дает им возможнос- тей для контроля над рынком труда в целом. Обычно трудо- вые соглашения рассчитаны на один-два года, но по закону могут действовать до трех лет. Система совместных кон- сультаций (СК) предпринима- телей и профсоюзов, являясь альтернативой коллективным переговорам, занимает в пос- леднее время все большее место в трудовых отношениях. Такие консультации широко ис- пользуют даже компании, где нет профсоюзов. Главная цель — достижение взаимопонима- ния партнеров и координации действий. Если во время кол- лективных переговоров проце- дура разрешения противостоя- щих интересов может привести к трудовому конфликту, то при совместных консультациях практически всегда наступает взаимопонимание. В то время как конфликтные ситуации на коллективных переговорах не- редко ведут к забастовкам, от- сутствие согласия на СК озна- чает, что нужны либо дополни- тельные консультации, либо перенесение их на другой уро- вень. Таких уровней четыре — участок или цех, компания или фирма, отрасль, экономика в целом. Главную же роль СК иг- рают в компании или на фирме. СК обычно ведутся в форме разъяснений, вопросов и отве- тов, обмена мнениями по раз- личным проблемам. При этом по одним вопросам представи- тели профсоюзов лишь заслу- шивают администрацию, по другим — проводят совмест- ные обсуждения, по третьим, касающимся преимущественно социальных вопросов, — доби- ваются единства мнений. Вмес- те с тем хотя в процессе СК уважается мнение обеих сто- рон, ведущая роль принадле- жит все же администрации. Профсоюзы, как правило, явля- ются более пассивной сторо- ной. Профсоюзные лидеры не только не покушаются на права администрации, но стремятся решать вопросы в ходе нефор- мальных встреч. Система СК получила ши- рокое распространение, пос- кольку отвечает интересам биз- неса, помогает избегать трудо- вых конфликтов. Ее укреплению способствовала и реорганиза- ция профсоюзного движения, приведшая к созданию единого национального профцентра — фактически единственного пар- тнера предпринимателей в масштабе Японии. На практике СК служат важным дополнени- ем коллективным переговорам. Именно на этом строится япон- ская модель: раздел прибыли осуществляется через коллек- тивные переговоры, а вопросы ее увеличения обсуждаются и решаются на совместных кон- сультациях, которые обеспечи- вают участие работников в уп- равлении. Главный урок японского ме- ханизма социального парт- нерства — не цепляться за дог- мы и схемы, постоянно учиты- вать происходящие перемены, а также интересы партнеров. Перекос в ту или иную сторону приводит к дисбалансу сил, а значит, сбоям в функциониро- вании экономики и государства в целом. Кирилл МИХАЙЛОВ. По материалам сайта rosprofsouz. ru. Формальный повод для конфликта Конфликт между работни- ками государственных органи- заций Франции и работодате- лями грозит обостриться, не- смотря на интенсивные пере- говоры. Профсоюзы хотят зна- чительно расширить право на предупредительные забастов- ки, работодатели, со своей стороны, категорически не хо- тят идти на уступки. После безрезультатных пе- реговоров работодатели за- явили в минувший вторник, что расторгают существующее коллективное трудовое согла- шение, в котором оговорены рабочее время и другие усло- вия труда. При этом требова- ние работодателей ввести 40- часовую рабочую неделю явля- ется лишь формальным пово- дом для конфликта с их сторо- ны. На самом деле они стре- мятся лишь к тому, чтобы пе- реговоры провалились, тогда в ход пойдет примирительная процедура, более выгодная для них. В сценарии забастовки поставлена точка Профсоюз американских сценаристов кино и телевиде- ния согласился на условия но- вого трехлетнего контракта с гильдией продюсеров. За под- писание коллективного дого- вора проголосовали почти 94 процента сценаристов. Согла- шение начнет действовать 1 мая 2008 года и предусматри- вает более выгодные условия для сценаристов. Согласование контракта стало возможным только бла- годаря забастовке сценарис- тов, продлившейся около ста дней и частично парализовав- шей работу крупнейших кино- компаний и телеканалов, о ко- торой «Мы» неоднократно со- общали. Ущерб от забастовки оценивается в 2-3 миллиарда долларов. Требования сцена- ристов включали новые усло- вия потиражных выплат с видеоносителей и гонораров от распространения видеопро- дукции через «новые медиа», в том числе Интернет. Таксисты «под обстрелом» Несколько десятков инс- пекторов городской комиссии по такси и лимузинам осущест- вляют проверку 13 тысяч нью- йоркских таксистов. Инспекто- ры садятся в такси под видом обычных пассажиров. Причи- ной проверки стало то, что на водителей такси часто посту- пают жалобы. Наиболее рас- пространенные причины недо- вольства пассажиров — гру- бость таксистов, использова- ние мобильных телефонов во время ведения машины, нару- шение Правил дорожного дви- жения. Многие таксисты явля- ются недавно прибывшими в США выходцами из других стран, поэтому не всегда хоро- шо владеют английским. Проверка вызвала недо- вольство профсоюза, хотя для водителей, которые проде- монстрируют высокое качество услуг, предусмотрены бесплат- ные обеды и оплата гостиницы во время отпуска. Одним из обязательных требований к таксистам является наличие в машине системы спутниковой навигации и монитора, на кото- ром пассажир может видеть маршрут. Эти требования го- родских властей привели к за- бастовке таксистов в сентябре 2007 года. На сайте города Нью-Йорка опубликован спи- сок прав пассажира такси, этот же перечень доступен в каждой машине такси. Вот что значит солидарность Серьезное противодей- ствие работодателя встретила попытка работников отделения сети кофеен в Тель-Авиве со- здать профсоюз. Один из ра- ботников был уволен за то, что пытался создать в отделении сети рабочий комитет Всеиз- раильско г о объединения профсоюзов “Гистадрут”. Ре- шением суда уволенный был восстановлен на работе. Боль- шая часть работников тут же вступили в “Гистадрут” и ини- циировали переговоры о за- ключении колдоговора. Но ра- ботодатель на уступки не по- шел. “Гистадрут” объявило на этом рабочем месте состояние трудового конфликта. В ответ администрация от- деления наотрез отказалась признать “Гистадрут” предста- вителем работников и направи- ла всем работникам письма от- дельно, в которых предложила обсудить проблемы индивиду- ально. Трудящиеся не согласи- лись, заявив, что руководство должно встречаться с предста- вителем “Гистадрута”. В знак солидарности демонстрацию перед входом в кафе провели сотрудники правительственно- го центра, почты и Института национального страхования. После демонстрации у кафе остался пикет работников. Участники раздавали листовки с разъяснением требований и убеждали горожан не заходить в кафе, чтобы не дать руководс- тву шанс. Кафе пустует... По информации электронных СМИ. ИЗОШУТКА АНДРЕЯ ИСУПОВА