Липецкая газета. 2008 г. (г. Липецк)

2 августа 2008 г., № 149 (23277) 7 Ç ÏË  Ó‚ÓÏ Ï‡Ò¯Ú‡·Â Фермеры могут остаться без работы Норвежские фермеры про- тестуют против проекта согла- шения ВТО, который предпо- лагает сокращение пошлин на импорт продуктовых товаров и уменьшение субсидий ферме- рам, что будет способствовать импорту продукции сельского хозяйства из развивающихся стран. «Предложенный проект соглашения ВТО в долгосроч- ной перспективе приведет к тому, что 40 тысяч норвежских фермеров останутся без рабо- ты», — сказал представитель 60-тысячного профсоюза фер- меров Норвегии Норгес Хауг- стад. Профсоюз заявил, что его устроит соглашение ВТО, которое будет защищать наци- ональных производителей про- довольственных товаров. «Это соглашение не сможет решить продовольственный кризис, с которым столкнулся мир, вместо этого оно разрушит се- мейное сельское хозяйство», — подчеркнул Хаугстад. Повышение вызывает раздражение Тысячи южноафриканских рабочих собираются прекра- тить работу в знак протеста против повышения цен на элек- троэнергию, угрожая остано- вить платиновые и золотые рудники в четырех провинциях страны. Забастовка проводится Конгрессом южноафриканских профсоюзов и его союзниками в знак протеста против расту- щих цен на электроэнергию и возможное сокращение рабо- чих мест в результате энерге- тического кризиса, который произошел в стране в этом году. В прошлом месяце было проведено 3 подобных акции. Они грозят перейти в нацио- нальную забастовку 6 августа, когда будут остановлены все рудники и другие предприятия страны. Профсоюзы обеспоко- ены сокращением рабочих мест, связанным с энергети- ческим кризисом, начавшимся в январе, когда в результате коллапса энергетической сис- темы на пять дней были закры- ты платиновые и золотые руд- ники. Профсоюзы заявляют, что рабочие не должны платить за неумение правительства пла- нировать. 27-процентное повы- шение тарифов на электро- энергию в текущем году, а так- же рост цен на топливо и про- довольствие будут и дальше вызывать раздражение у проф- союзов. Президент проявил осмотрительность Французский парламент проголосовал за отмену 35-ча- совой рабочей недели в стра- не. Теперь работодатели впра- ве самостоятельно определять продолжительность рабочего времени по согласованию с работниками и профсоюзами. Уточним, что 35-часовая рабо- чая неделя была введена во Франции в 1998 году. Главной целью тогда была борьба с безработицей. Сразу же после вступления в должность Нико- ля Саркози не скрывал своего неудовольствия по поводу со- храняющейся обязательной 35-часовой недели в стране, считая, что именно она подры- вает конкурентоспособность францу зской экономики . Вместе с тем, как показывают опросы общественного мне- ния, у французов идея 35-ча- совой продолжительности ра- бочего времени сохраняет по- пулярность. Да и сам прези- дент Франции также проявляет осмотрительность, не собира- ясь отказываться полностью от прежних норм. «Подарок» чиновникам от «терминатора» Губернатор Калифорнии Арнольд Шварценеггер принял решение сократить зарплату чиновников штата до 6 долла- ров 55 центов в час, то есть до минимума, который разрешен федеральным законодательс- твом. Он сделает это для сба- лансирования бюджета штата, который страдает от хроничес- кого дефицита. Однако глав- ный инспектор финансов шта- та заявил, что отказывается подписывать данный указ, а без его визы документ не бу- дет иметь силы. Кроме того, ожидается, что профсоюзы со- трудников органов власти шта- та оспоря т предложение Шварценеггера в суде. Посвящается профсоюзу Гитарист «Пинк Флойд» Дэ- вид Гилмор выпускает новый альбом «Live in Gdansk», на ко- тором будет представлена за- пись выступления Гилмора в польском Гданьске 26 августа 2006 года, посвященного 26- летию независимого профсо- юза «Солидарность». Тогда в шоу принимали участие еще один участник легендарной группы клавишник Рик Райт, а также Польский балтийский филармонический оркестр. Диск, который станет первым концертным альбомом в соль- ной дискографии музыканта, будет издан 16 сентября. По информации электронных СМИ. ç‡ ‚ÂÒ‡ ı Ô  ‡‚ÓÒÛ‰Ë fl Компенсация в законе С иском к отделу социальной защиты, местному центру занятости населения и отделению управления федерального казначейства по Липецкой области в Добровский районный суд обратился ветеран подразделения особого риска Юрий К., который требовал индексировать ему ежемесячную денежную компенсацию на приобретение продовольственных товаров и ежегодную компенсацию за вред здоровью. При этом он указал, что является участником ликвидации последствий аварии на Чернобыльской атомной электростанции. По мнению истца, общая сумма компенсации за пять с лиш- ним лет, с мая 2001 по декабрь 2006 года, например, должна бы составить 260 с лишним тысяч рублей. А далее еще ему надо вы- плачивать на приобретение продтоваров и оздоровление ежеме- сячно по 3 с лишним тысячи рублей, то есть всего свыше 6 тысяч в месяц. И предложил свою методику расчета. В судебном засе- дании Юрий свой иск подтвердил. Однако ему было отказано в удовлетворении требований. После чего участник чернобыльских событий подал кассационную жалобу в Липецкий областной суд. Но и здесь его ничем не смог- ли утешить. Увы, таковы законы, и местные органы социальной защиты в данной ситуации ни при чем. Действительно, согласно Федеральному закону «О социаль- ной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» гарантируется ежемесячная денежная компенсация на приобретение продтова- ров и за ущерб здоровью. Более того, в апреле 2004 года в выше- названный закон о социальной защите пострадавших от черно- быльской аварии внесены изменения. Впервые законодатель предусмотрел индексацию сумм денежной компенсации. Она стала утверждаться исходя из уровня инфляции, устанавливаемо- го Федеральным законом о федеральном бюджете на очередной финансовый год, в порядке, определяемом Правительством РФ. Как выяснили в суде, истец действительно является ветера- ном подразделений особого риска и положенные компенсации ему выплачивались в соответствии с законами и изменениям в законах путем применения свободного индекса, устанавливаемо- го постановлениями правительства. Скажем, на момент рассмот- рения спора в суде, то есть в марте этого года, размер ежегодной выплаты на оздоровление составил 633 рубля, на приобретение продовольственных товаров — 467 рублей. Для сравнения: в 2004 году эти суммы были равны, соответственно, 400 и 300 рублям. Истец предложил суду свою методику расчета индексации, но она была отвергнута, ибо не основана на законе. В кассационной жалобе в областной суд Юрий ссылался на постановление Конституционного Суда РФ, но оказалось, что эта правовая мера носила временный характер и применить ее к на- шей конкретной ситуации было невозможно. Иначе говоря, есть общие для всех нормы и правила, определяемые государствен- ными органами законодательной и исполнительной власти, и на местах они обязаны исполняться. Найти крайнего? Есть поодаль от села Пружинки, что в Липецком районе, бесхозная плотина. Но, в конце концов, должна же она быть в чьем-то ведении, кто-то должен за ней присматривать. Межрайонный природоохранный прокурор решил навести в этом деле порядок и обратил свой взор в сторону администрации сельского поселения Пружинского сельсовета. Ей и предъявил иск в Липецкий райсуд в интересах, как сказано в документах, неопределенного круга лиц. Прокурор требовал гидротехническое сооружение поставить на учет как бесхозное. А осуществить этот акт, по мнению истца, должна именно местная администрация. Однако глава администрации высказал свое мнение. Он объ- яснил, что гидротехническое сооружение в двух километрах от Пружинок действительно не имеет собственника. Пруд располо- жен за пределами населенного пункта, на землях сельскохозяйс- твенного назначения (собственников земельных паев). И адми- нистрация никакого отношения к этим землям не имеет. А коли есть конкретные хозяева земли, то пусть они и решают проблемы плотины, предотвращают возможные чрезвычайные происшест- вия, о коих говорили представители природоохранных организа- ций. Сельская администрация же (тем более со своими скудными средствами и ресурсами) вряд ли сумеет здесь что-то сделать. В суде не разделили позицию прокурора и специалистов при- родоохранной сферы и решение приняли не в пользу истца. Пос- ле чего в областной суд от прокурора поступила кассационная жалоба. Но и здесь не вняли аргументам истца и решение Липец- кого районного суда было оставлено без изменения. Александр ХАУСТОВ. Добились справедливости! В апреле в Белгородский обком профсоюза работников строительства и промстройматериалов обратился председатель профкома ОАО «КМАжелдортранс» г. Старый Оскол с просьбой помочь в решении впервые возникшей подобной проблемы. Что же произошло? На предприятии по результатам хозяйственной деятельности ежеквартально начисляется премия работникам. ОАО «КМАжел- дортранс» за четвертый квартал 2007 года получило значитель- ную прибыль, что являлось основанием получения премии всему коллективу предприятия. Однако при распределении вознаграж- дения за четвертый квартал председатель профкома была факти- чески отстранена от участия в распределении премии работни- кам, и в результате работники цеха по ремонту вагонов получили выплату значительно ниже, чем все остальные. Своими силами председатель профкома как ни пыталась, со- здавшуюся ситуацию разрешить не смогла. Разобраться в ситуа- ции на месте взялись главный правовой инспектор труда профсо- юза работников строительства и промстройматериалов по Белго- родской области и технический инспектор труда обкома профсо- юза. В ходе разбирательства было установлено, что работники цеха по ремонту вагонов незаконно лишены части премии. Свою неправоту работодатель не признал, в результате ему было выда- но предписание главным правовым инспектором отраслевого профсоюза об устранении выявленных в ходе проверки наруше- ниях. Несмотря на то, что профсоюзные инспекторы смогли встре- титься с генеральным директором ООО «Ремонтная транспортная компания» (г. Москва), (гендиректор является учредителем пред- приятия ОАО «КМАжелдортранс»), и обсудить незаконные дейс- твия директора «КМАжелдортранса», в обком профсоюза пришел ответ на выданное правовой инспекцией представление, в кото- ром директор полностью отрицал какие-либо нарушения Трудо- вого кодекса РФ, положений коллективного договора. На пред- приятии, напротив, начались гонения на председателя профкома, с которого требовался каждодневный отчет о проделанной рабо- те. А далее… был объявлен выговор. Профлидера ко всему еще лишили премии за апрель. В мае было направлено повторное письмо директору ОАО «КМАжелдортранс» и генеральному директору ООО «Ремонтная транспортная компания» о необходимости устранения всех выяв- ленных нарушений. Инспекторы грозно предупреждали, что в случае невыполнения их требований материалы будут переданы в Гострудинспекцию, прокуратуру и суд. В результате четко согласованных действий профсоюзников работники цеха по ремонту вагонов дополучили премию за чет- вертый квартал 2007 года, с председателя профкома было снято дисциплинарное взыскание (выговор) и выплачена премия за ап- рель. А в Москве управление юридической службы Московской Фе- дерации профсоюзов помогло гражданке Ж. в суде отстоять свои права с назначением страховых выплат в связи со смертью кор- мильца. Муж истицы работал в ЗАО «М» дежурным электрослеса- рем по ремонту оборудования. В сентябре 2003 года он погиб. Данное дело неоднократно рассматривалось в различных су- дебных инстанциях. В результате в марте текущего года решени- ем федерального судьи Бабушкинского районного суда г. Москвы заявленные исковые требования были удовлетворены. Согласно решению суда было взыскано с Фонда социального страхования в пользу истицы свыше 450 тысяч рублей за образовавшуюся за- долженность по страховым выплатам за прошлое время (почти 5 лет), 30 тысяч рублей единовременной страховой выплаты и бо- лее полутора миллионов (!) рублей в качестве неустойки (пени) за задержку страховых выплат в установленные законом сроки. Вот что бывает, когда профсоюз не отступает от своих пози- ций. Подготовил Алексей ВЛАДИМИРОВ. Запрет на дискриминацию Заключение трудового до- говора — дело добровольное, причем как для работника, так и для работодателя. Однако не все так просто, как кажется на первый взгляд. Действи- тельно, работодатель может выбирать на рынке труда для себя работников по своему «вкусу». Однако при этом он не должен забывать о том, что Трудовой кодекс РФ устанав- ливает запрет на дискримина- цию и необоснованный отказ в заключении трудового дого- вора. Работодатель не может ус- танавливать преимущества ис- ходя из пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, проис- хождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или от- сутствия регистрации по месту жительства или месту пребы- вания), а также других обстоя- тельств, не связанных с дело- выми качествами работников. При этом, конечно, нужно учи- тывать особенности каждой вакансии — так, не будет диск- риминацией требование об определенной внешности при приеме на работу манекенщи- цы. Установлен Трудовым ко- дексом и прямой запрет на от- каз в заключении трудового договора женщинам по моти- вам, связанным с беременнос- тью или наличием детей. Еще один запрет с уточнением в от- ношении срока перешел в ТК РФ из КЗоТа — запрет на от- каз в заключении трудового договора работнику, пригла- шенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в те- чение 1 месяца со дня уволь- нения с прежнего места рабо- ты. Как может поступить ра- ботник, который получил от работодателя несправедливый отказ в приеме на работу, не основанный на деловых качес- твах работника? Во-первых, он имеет право обратиться к не- состоявшемуся работодателю с просьбой сообщить причину отказа в приеме на работу в письменной форме. Обязан- ность выполнить подобное требование работника возло- жена на работодателя трудо- вым законодательством. Во- вторых, после этого работник, все еще уверенный в своей правоте, может обжаловать отказ в заключении трудового договора в суд. Кроме того, если работник считает, что он подвергся дискриминации в сфере труда, он может, поми- мо суда, обратиться еще и в органы федеральной инспек- ции труда с заявлением о вос- становлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации мо- рального вреда. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выно- сит решение, обязывающее работодателя заключить с ис- тцом трудовой договор. Такой договор должен быть заклю- чен со дня обращения к рабо- тодателю по поводу поступле- ния на работу. Если в резуль- тате отказа или несвоевре- менного заключения трудово- го договора работник имел вынужденный прогул, его оп- лата производится примени- тельно к правилам, установ- ленным для оплаты вынужден- ного прогула работника, неза- конно уволенного с работы. Однако на практике примене- ние этого положения ТК РФ вызывает ряд сложностей. Во- первых, лицу необходимо до- казать, что он рассматривался в качестве соискателя на должность, с ним проводилось собеседование, а потом он получил отказ в приеме на ра- боту по мотивам, не связан- ным с его деловыми качества- ми. Проще всего будет дока- зать незаконность отказа в за- ключении трудового договора с работником, приглашенным в порядке перевода. Это свя- зано с тем, что обычно отно- шения по переводу работника из одной организации в дру- гую оформляются докумен- тально, и у работника, как пра- вило, на руках есть копия пе- реписки по поводу его пере- вода между двумя организа- циями. Во-вторых, давно не секрет, что решение суда, обя- зывающее работодателя за- ключить трудовой договор, получить можно, а вот рабо- тать после этого у такого ра- ботодателя сотруднику будет достаточно сложно, поскольку работодатель рано или поздно найдет способ, чтобы изба- виться от неугодного ему ра- ботника. Гражданско- правовой вместо трудового Зачастую для организации гораздо выгоднее заключить с работником договор граждан- ско-правового характера (под- ряда, поручения, оказания ус- луг) вместо того, чтобы надле- жащим образом оформлять с ним трудовые отношения. Од- нако необходимо помнить, что в этом случае работник по ис- течении определенного вре- мени может обратиться в суд с иском о признании факта, что договором гражданско-право- вого характера фактически ре- гулируются трудовые отноше- ния. В случае признания судом правоты работника к таким от- ношениям будут применяться положения трудового законо- дательства, и работодателю придется произвести все вы- платы, связанные с трудовыми отношениями (отпускные, больничные, сверхурочные и тому подобное) и, опять же, велика перспектива возмеще- ния морального вреда. Поми- мо этого работодателю при- дется еще и ответить перед го- сударством. Поскольку судеб- ная практика изобилует такими решениями, работодателям следует быть осмотрительны- ми при заключении договоров с работниками. Ознакомление Заключив с работодателем трудовой договор, работник обязуется лично выполнять оп- ределенную этим соглашени- ем трудовую функцию, соблю- дать действующие в организа- ции правила внутреннего тру- дового распорядка, локальные нормативные акты. Для того чтобы соблюдать требования локальных актов организации и должностных инструкций, работник должен быть с ними ознакомлен. А о том, что он действительно оз- накомлен, у работодателя должно быть определенное свидетельство, например, подпись в соответствующих документах с указанием даты ознакомления. Отсутствие подписи означает, что работ- ник не знаком с содержанием всех этих документов, и попыт- ки привлечь его к ответствен- ности за их несоблюдение об- речены на неудачу. Увольнение же работника за их несоблюдение, скорее всего, приведет к тому, что его на работе восстановят, а рабо- тодателю придется выплатить работник у материальный ущерб (неполученный средний заработок), а также, вполне возможно, и моральный вред. Поэтому юристам организации и работникам отделов кадров следует позаботиться о пись- менном подтверждении факта ознакомления работника с ло- кальными нормативными акта- ми. Выдать вовремя При прекращении трудо- вого договора работодатель обязан в день увольнения (последний день работы) вы- дать работнику трудовую книжку. В том случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку не- возможно в связи с отсутстви- ем работника либо его отка- зом от получения трудовой книжки на руки, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимос- ти явиться за трудовой книж- кой либо дать согласие на от- правление ее по почте. Со дня направления уведомления ра- ботодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Если же работодатель этой проце- дуры не придерживался, то ему придется возместить ра- ботнику не полученный им за- работок в связи с незаконным лишением его возможности трудиться — ведь не возвра- щенная работнику трудовая книжка делает невозможными попытки устроиться на другую работу. ç‡¯Ë ÍÓÌÒÛθڇˆËË Не только кататься, а и саночки возить Ç Í‡ÍË ı ÒÎÛ˜‡ flı  ‡·ÓÚÓ‰‡ÚÂÎ fl Ï Ô  ˉÂÚÒ fl Óڂ˜‡Ú¸ Ô  ‰ Ò‚ÓËÏË  ‡·ÓÚÌË͇ÏË КОЛЛАЖ НИКОЛАЯ ЧЕРКАСОВА Заключая трудовой договор, обе его стороны получают определенные права и принимают на себя определенные обязательства, за выполнение которых они несут ответственность. Трудовое законодательство достаточно подробно регламентирует вопросы ответственности работников перед работодателями. Когда же речь заходит об ответственности второй стороны трудовых отношений — работодателя, то основной упор делается на его административную и уголовную ответственность перед государством. На исправление этого упущения и направлена эта статья. Пришло время узнать работодателям, в каком случае и в каком размере им придется отвечать перед своими работниками. Перевод Статья 60 ТК РФ содержит запрет на требование выпол- нения работы, не обусловлен- ной трудовым договором, за исключением случаев, предус- мотренных данным Кодексом и иными федеральными закона- ми. Таким образом, если ра- ботник принят на должность бухгалтера, заставить его вы- полнять секретарские функции нельзя — для этого его нужно перевести на должность сек- ретаря. При этом при перево- де необходимо соблюдать сле- дующие правила: — постоянный перевод на другую работу возможен толь- ко с письменного согласия ра- ботника; — временный перевод (в случае производственной не- обходимости и для замены вре- менно отсутствующего работ- ника) допускается и без согла- сия работника, но его срок не должен превышать 1 месяца; — в случае временного пе- ревода запрещается перево- дить работника на работу, про- тивопоказанную ему по состо- янию здоровья; — на временный перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации, необходимо получить пись- менное согласие работника. В том случае, если работо- датель нарушает перечислен- ные выше требования, работ- ник имеет право отказаться от новой должности, и его невы- ход на работу нельзя считать прогулом. Если работник и ра- ботодатель в этой ситуации не найдут способов мирного раз- решения конфликта, то работ- ник вполне может обратиться в суд с тем, чтобы тот решил — был ли осуществленный пере- вод правильным и законным. Однако при этом необходимо учитывать следующее. Если перевод осуществлен без по- лучения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению дру- гой работы, такой перевод мо- жет считаться законным. При этом необходимо учитывать, что отказ от выполнения рабо- ты при переводе, совершен- ном с соблюдением закона, обычно признается нарушени- ем трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогу- лом. Еще один «камень преткно- вения» работника и работода- теля — это изменение сущест- венных условий трудового до- говора. ТК РФ устанавливает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается пересмотр определенных сторонами су- щественных условий трудово- го договора по инициативе ра- ботодателя при продолжении работником работы без изме- нения трудовой функции. Так, например, изменением сущес- твенных условий трудового до- говора будет уменьшение раз- мера оплаты труда, введение сменной работы и так далее. Для того чтобы ввести подоб- ные трансформации с соблю- дением требований законода- тельства, работодатель дол- жен предупредить работника в письменной форме за 2 меся- ца до введения подобных из- менений, а в случае несогла- сия работника на продолжение работы в новых условиях в письменной форме предло- жить ему иную имеющуюся в организации работу, соответс- твующую его квалификации и состоянию здоровья, а при от- сутствии такой работы — ва- кантную нижестоящую долж- ность или нижеоплачиваемую работу, которую работник мо- жет выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. В случае несоблю- дения работодателем выше- названных требований, если работник полагает, что пере- смотр существенных условий трудового договора был про- веден не в связи с изменением организационных или техноло- гических условий труда или их не было вообще, он может об- ратиться в суд. Увольнение Лидером по количеству споров между работником и работодателем, безусловно, можно назвать процедуру рас- торжения трудового договора. Здесь зачастую работодатели нарушают трудовое законода- тельство, пытаясь удержать работника на работе (чтобы тот передал дела, сдал отчет и тому подобное) сверх двухне- дельного срока предупрежде- ния об увольнении. При этом работнику могут не выдавать трудовую книжку, не произво- дить с ним окончательный рас- чет. Вместе с тем подобные действия противоречат трудо- вому законодательству, так как по истечении срока предуп- реждения об увольнении (2 не- дели) работник имеет право прекратить работу. Также ра- ботодатели зачастую забыва- ют о том, что увольнение по собственному желанию долж- но сопровождаться наличием добровольного волеизъявле- ния на то работника, а не «го- рячего» желания работодате- ля. Поэтому некоторые рабо- тодатели вынуждают работни- ков написать заявления об увольнении по собственному желанию. Однако увольнение работника не лишает его права подачи иска в суд с оспарива- нием своего увольнения, и суд будет тщательно проверять все доводы истца для того, чтобы понять, чье же все-таки желание (работника или рабо- тодателя) было положено в ос- нову этого увольнения. Основания увольнения ра- ботника по инициативе рабо- тодателя содержатся в статье 81 ТК РФ и за исключением не- скольких (ликвидация органи- зации, сокращение штата) предполагают, что работник по каким-то параметрам работо- дателю не подходит. Это может быть совершение работником виновных действий (прогул, появление на работе в состоя- нии опьянения, предоставле- ние подложных документов или заведомо ложных сведе- ний при заключении трудового договора и другое) или несо- ответствие занимаемой долж- ности по состоянию здоровья либо квалификации. Однако в любом случае для увольнения работника по так называемым «виновным» статьям работода- тель обязан соблюдать поря- док применения дисциплинар- ных взысканий (получить объ- яснение работника, издать приказ в установленные сроки) и должен иметь документы, подтверждающие все его действия (акты об отсутствии на рабочем месте, о появлении в состоянии алкогольного опь- янения, соответствующие при- казы и распоряжения). Только в этом случае работодатель имеет шанс в суде доказать, что произведенное им уволь- нение является правомерным. В противном же случае работ- ник, скорее всего, будет вос- становлен на работе, а работо- датель оплатит ему время вы- нужденного прогула. Время работать и время отдыхать Трудовое законодательс- тво к рабочему времени отно- сит время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности. При этом нормальная продолжи- тельность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Итак, за что же будет отвечать работодатель перед работником в случае наруше- ния норм ТК РФ, регламенти- рующих вопросы рабочего времени? Кодекс устанавливает нор- мы времени для продолжи- тельности ежедневной работы (смены), которые нельзя нару- шать. Предусмотрен трудовым законодательством и перечень работников, допуск к работе в ночное время и к сверхуроч- ным работам которым запре- щен (беременные, молодежь и другие). Работа за пределами нормальной продолжитель- ности рабочего времени по инициативе работника (сов- местительство) не может пре- вышать 4 часов в день и 16 ча- сов в неделю. Сверхурочная работа, когда инициатива ис- ходит от работодателя, произ- водится с письменного согла- сия работника и в случаях, оп- ределенных ТК РФ. Сверхуроч- ные работы не должны превы- шать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Ненормированный рабочий день предполагает, что он мо- жет быть установлен по распо- ряжению работодателя для от- дельных работников, которые эпизодически привлекаются к выполнению своих трудовых функций за пределами нор- мальной продолжительности рабочего времени. Однако он может быть вменен далеко не всем работникам. Те же, кому он установлен, должны полу- чить в качестве компенсации дни дополнительного отпуска либо оплату за эти часы как за сверхурочные. Трудовое законодательс- тво выделяет особые катего- рии работников, для которых работодатель обязан устано- вить сокращенную продолжи- тельность рабочего времени (молодежь, работающие на ра- ботах с вредными и (или) опас- ными условиями труда и тому подобное). Работодатель по просьбе отдельных категорий работников (беременных жен- щин, лиц, осуществляющих уход за больными членами се- мьи) обязан устанавливать не- полный рабочий день или не- полную рабочую неделю. Обычно трудовой день ра- ботника составляет 8 часов. Но было бы неправильным счи- тать, что он должен длиться без перерывов. Трудовое законо- дательство предусматривает, что работникам должны предо- ставляться перерывы для отды- ха и питания, а работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, пре- доставляются еще и перерывы для кормления ребенка. Всем работникам, соглас- но статье 11 ТК РФ, предостав- ляются выходные дни. При 5- дневной рабочей неделе ра- ботникам предоставляются 2 выходных дня в неделю, при 6- дневной рабочей неделе — 1 выходной день. Статья 112 ТК РФ устанавливает перечень нерабочих праздничных дней. Работа в выходные и нерабо- чие праздничные дни, как пра- вило, запрещается. Что касается рабочего вре- мени, то в случае нарушения работодателем вышеприведен- ных норм работник может пре- тендовать на возмещение ему морального вреда, а в случае ухудшения в связи с этим со- стояния его здоровья — еще и возмещения вреда здоровью, причиненного при исполнении трудовых обязанностей. На- пример, от постоянной работы без надлежащих перерывов за компьютером у работника мо- жет ухудшиться зрение, из-за работы без обеденного пере- рыва может начаться болезнь, связанная с желудком, посто- янные переработки могут при- вести к возникновению невро- зов и так далее. В этом случае работнику необходимо будет доказать наличие причинной связи между наступившим за- болеванием и нарушением ра- ботодателем правил о рабочем времени и времени отдыха. Подготовил Алексей КОЛБАСКО.