Липецкая газета. 2005 г. (г. Липецк)

Б ю л л е т е н ь у п р а в л е н и я т р у д а и з а н я т о с т и н а с е л е н и я а д м и н и с т р а ц и и о б л а с т и 26 ноября 2005 г., № 228 (22606) ЛИПЕЦКАЯ АКТУАЛЬНО КАДРОВЫЙВОПРОС: ПРИЧИНЫДЛЯБЕСПОКОЙСТВА Липецкая область — один из регионов с динамично развивающейся экономикой , где активно наращивает­ ся промышленный потенциал. По привлечению инвес­ тиций область занимает передовые позиции в ЦФО . С целью сохранения перспектив дальнейшего экономи­ ческого роста актуальной становится проблема подго­ товки квалифицированных кадров . Для покрытия потребнос­ ти в квалифицированной ра­ бочей силе в области создана и действует развитая сеть про­ фессиональных образователь­ ных учреждений различного уровня. За небольшим исклю­ чением готовятся специалис­ ты и рабочие по всем массо­ вым специальностям и профес­ сиям, востребованным пред­ приятиями и организациями. Объем выпуска из профес­ сиональных образовательных учреждений составляет еже­ годно 16 тысяч человек. Это покрывает ежегодную потреб­ ность в кадрах, в год она со­ ставляет 15-16 тысяч человек, и, казалось бы, нет причин для беспокойства. Но реальная об­ становка с потребностью в кад­ рах и демографическая ситу­ ация заставляют уже сейчас принимать меры по улучше­ нию ситуации. В ближайшие 3 года при­ ток квалифицированной рабо­ чей силы еще будет сопоста­ вим с естественной убылью, и дисбалансом между спросом и предложением не предвидит­ ся. Но в дальнейшем ухудше­ ние демографической ситуа­ ции приведет к тому, что с 2009 года начнется сокраще­ ние количества молодых лю­ дей, вступающих в трудоспо­ собный возраст. А за 10 лет, начиная с 2004 г., на смену старшему поколению придет 134,7 тысячи, за этот период перешагнет пенсионный ру­ беж 166 тысяч Человек. Чис­ ленность в трудоспособном возрасте уменьшится на 31,3 тысячи, особенно остро эта проблема коснется Липецка и Ельца, Грязинского, Елецко­ го и Липецкого районов. Есть и другие причины для беспокойства. Состав выпуск­ ников образовательных уч­ реждений профессионального образования отливается от структуры спроса на квалифи­ цированную рабочую силу. В общем спросе работодателей доля рабочих стабильно со­ ставляет около 70 процентов. В то же время подготовка кад­ ров с 1990 г. смещается в сто­ рону увеличения доли высше­ го профессионального образо­ вания за счет снижения объе­ мов подготовки в системе на­ чального профессионального образования: в 1990 г. — со­ ответственно 11 и 62 процен­ тов, в 2001г. — 20 и 50, 2004 г. — 30 и 39 процентов. Настораживают и данные социологических исследова­ ний, которые показывают, что в ряде случаев до 40 процен­ тов студентов вузов не пред­ полагают работать по специ­ альностям, которые в настоя­ щее время получают. Предстоящее сокращение численности трудоспособного населения уже сейчас выдви­ гает на первый план задачу и рационального использования 0 трудовых ресурсов. Исходя из < сложившейся ситуации, адми- “ нистрацией области уделяет- ® ся самое пристальное внима- « ние вопросам развития кадро- | вого потенциала и обеспечен- § ности предприятий области я квалифицированной рабочей силой. Эти вопросы имеют как экономическую сторону, так и социальные аспекты, и решаются они с учетом мне­ ния заинтересованных сторон. Для выработки согласован­ ных действий в июне прове­ дено заседание «круглого сто­ ла» по вопросам подготовки кадров для предприятий обла­ сти с участием структурных подразделений администра­ ции области, руководителей образовательных учреждений среднего и начального профес­ сионального образования, ор­ ганов местного самоуправле­ ния, работодателей и профсо­ юзов. Решение вопросов разви­ тия кадрового потенциала в области строится на базе об­ ластной концепции, утверж­ денной распоряжением главы администрации области от 14.09.2005 г. № 687-р. С уче­ том ситуации с кадровым обес­ печением промышленной от­ расли разработана и реализу­ ется областная программа «Развития системы подготов­ ки кадров для предприятий промышленности Липецкой области на 2005—2010 годы». Важной остается пробле­ ма повышения квалификации работников в связи с внедре­ нием новой техники и новых технологий, в том числе и ру­ ководящего состава предпри­ ятий. Поэтому наряду с дру­ гими мероприятиями про­ граммы управлением органи­ зован цикл семинаров для по­ вышения квалификации руко­ водителей и специалистов про­ мышленных предприятий по наиболее актуальным пробле­ мам. Для их проведения при­ глашаются ученые и специа­ листы консалтинговых фирм. В целях рационального использования трудовых ре­ сурсов, подготовки востребо­ ванных кадров предприятия­ ми разработана механика оп­ ределения перечня профессий и объемов обучения в систе­ ме начального профессио­ нального образования на ос­ нове территориальных заявок органов местного самоуправ­ ления и работодателей — так называемый «областной за­ каз». Она утверждена распо­ ряжением администрации области «О порядке определе­ ния объемов и профилей еже­ годного приема учащихся в образовательные учреждения начального профессионально­ го образования Липецкой об­ ласти» от 29.07 .2005 г. № 560-р. В настоящее время подготовлены такие террито­ риальные заявки на подготов­ ку рабочих кадров в ПУ. Меры по развитию кадро­ вого потенциала реализуются на основе анализа состояния трудовых ресурсов, ситуации на рынке труда и обстоя­ тельств с кадровой обеспечен­ ностью предприятий в каждой отрасли. Для этого ежегодно подготавливается баланс тру­ довых ресурсов в целом по области и в разрезе городов и районов. Эти данные исполь­ зуются в определении объемов и профилей подготовки кад­ ров для экономики и социаль­ ной сферы области. Принимаются меры для улучшения ситуации с кадро­ вым потенциалом сельскохо­ зяйственной отрасли. Разраба­ тывается областная целевая программа «О мерах государ­ ственной поддержки кадрово­ го обеспечения сельскохозяй­ ственных предприятий». Про­ водится работа по отбору и направлению граждан, прожи­ вающих в сельской местнос­ ти, для целевой подготовки по наиболее востребованным спе­ циальностям АПК. Заключе­ ны договоры на целевую кон­ трактную подготовку Москов­ ской сельхозакадемией им. К.А. Тимирязева с Елецким госуниверситетом им. И.А. Бунина и с Мичуринским аграрным университетом. Организована целевая подго­ товка для поступления уча­ щихся школ в сельскохозяй­ ственные вузы на базе средних школ в Воловском, Грязинс- ком, Данковском, Добринс- ком, Елецком, Краснинском, Липецком, Чаплыгинском районах. Для укрепления и наращи­ вания кадрового потенциала в здравоохранении продолжает­ ся работа по направлению аби­ туриентов в медицинские вузы по целевому набору. В 2005 г. управлением здравоохранения заключено договоров на 172 места с 9 медицинскими вуза­ ми. Реализуется комплекс мер по реформированию системы, начального профессионально-' го образования области, совер­ шенствованию его учебно-ма­ териальной базы и качества подготовки рабочих. Активизирована работа по повышению престижа челове­ ка труда. Проводятся чество­ вания передовиков производ­ ства, возрождены областная, городские и районные Доски трудовой славы; организован конкурс «Коллективный до­ говор, эффективность произ­ водства — основа защиты со­ циально-трудовых прав граж­ дан», в том числе по номина­ ции «Квалификация кадров, система их подготовки и пе­ реподготовки». Проводятся конкурсы профессионального мастерства в промышленнос­ ти «Лучший по профессии», «Инженер года», в сельском хозяйстве — смотр-конкурс «Урожай — забота общая» и другие. Поощряется участие работников предприятий об­ ласти в межрегиональных конкурсах. Анализ показывает: для того, чтобы кадровый потен­ циал области соответствовал современным требованиям, необходима консолидация усилий по реализации мер, направленных на его разви­ тие. Сегодня многие пред­ приятия начинают возрож­ дать у себя систему произ­ водственного обучения. На некоторых созданы учени­ ческие рабочие места, ряд из них имеют лицензии на под­ готовку персонала по отдель­ ным профессиям. Все больше работодателей осознают, что высокую про­ изводительность труда, каче­ ство продукции, а значит, конкурентоспособность пред­ приятия можно обеспечить только при условии постоян­ ного совершенствования про­ фессионального мастерства персонала. Поэтому многие крупные предприятия, такие как ОАО «НЛМК», ЗАО «Ин­ дезит Интернэшнл», ОАО «Елецгидроагрегат», ООО «ЛеМаЗ», ОАО «Липецкэлек- тросвязь», организуют для своих работников регулярное повышение квалификации, в том числе и за рубежом. На ОАО «Лебедянский» для этих целей создан учебный центр. Подводя итог сказанному , хотел бы отметить, что ра ­ бота по развитию кадрового потенциала в первую оче­ редь направлена на создание условий для повышения уровня и качества жизни граждан . Начальник управления Александр ГОРЛОВ. КТО ПРИДЕТ НА СМЕНУ? Подготовка кадров остается одной из важ нейш их задач для экономического развития Хлевенского райо ­ на . Увеличивается средний возраст трудовых ресурсов — седьмая часть работающих имеют предпенсионный возраст. Растет потребность в высококвалифицирован­ ных специалистах, рабочих массовых профессий. По­ становлением главы администрации района утвержде ­ на концепция содействия предприятиям в профессио­ нальном развитии персонала на производстве на 2002— 2005 годы. Районной Трехсторонней комиссией по ре­ гулированию социально-трудовых отношений принят план мероприятий по ее реализации . В районе налажена сис­ тема подготовки квалифици­ рованных специалистов, на­ чиная с профориентацион­ ной работы в школах и за­ канчивая подготовкой в профессиональном училище № 17, «Аграрном технику­ ме Конь-Колодезский» и уче­ бой в вузах с последующим возвращением на рабочие ме­ ста в хозяйства. Такая сис­ тема позволяет на договор­ ной основе обеспечить взаи­ модействие работодателя с учебными заведениями по вопросам целевой подготов­ ки и переподготовки кадров. Хлевенским районным центром занятости населе­ ния было направлено на обу­ чение по профессиям, кото­ рые являются наиболее вос­ требованными на рынке тру­ да, 16 безработных граждан, в том числе 14 человек — в г. Липецк. Двое проходили обучение по месту житель­ ства, все учащиеся после прохождения курсов трудо­ устроены. В целях повышения пре­ стижа рабочих профессий и профессионального мастер­ ства в текущем году в райо­ не проведены конкурсы: «Лучший мастер машинно­ го доения» (первое место в конкурсе присуждено Тать­ яне Алиевой — доярке ООО «Введенское», она же заня­ ла второе место на областном конкурсе), «Лучший техник по искусственному осемене­ нию коров» (первое место присуждено Валентине Лаза­ ревой — технику по искус­ ственному осеменению ООО «Введенское», она также заняла второе место на об­ ластном конкурсе). Проведе­ ны учебные семинары: «Уборка урожая зерновых», «Заготовка кормов», «Кон­ курс по хранению техники» и другие. В районе 592 педагоги­ ческих работника, из них с высшим образованием — 468 человек, остальные пе­ дагоги повышают свой обра­ зовательный уровень, обуча­ ясь заочно в высших учеб­ ных заведениях. В отделе образования, об­ разовательных учреждений района ведётся работа по профессиональной ориента­ ции учащихся. С этой целью проводятся собеседования, анкетирование и другие ме­ роприятия. В школах рабо­ тают 130 педагогов —- быв­ ших выпускников школ рай­ она. Большая работа по изу­ чению, обобщению и распро­ странению передового педа­ гогического опыта ведётся районным методическим ка­ бинетом. Организуются и проводятся курсы на базе районного методического ка­ бинета почти по всем пред­ метам. Обучено на базе рай­ она 236 педагогических ра­ ботников, 9 руководителей школ на факультете повы­ шения квалификации педа­ гогических кадров при Ли­ пецком государственном пе­ дагогическом университете. Профессиональное учи­ лище № 17 обучает специа­ листов, необходимых для ра­ боты в районе, по професси­ ям: мастер-наладчик, трак­ торист, автомеханик, води­ тель, лаборант химико-бак­ териологического анализа, пробоотборщик, а также яв­ ляется базовым для повыше­ ния квалификации и обуче­ ния рабочих массовым про­ фессиям для сельского хо­ зяйства: трактористов, ком­ байнеров и других.В 2рв4— 2005 годах училищем подго­ товлено 95 человек. Специалистов среднего звена — ветеринаров, руко­ водителей фермерских хо­ зяйств, правоведов, эконо­ мистов и бухгалтеров — го­ товит «Аграрный техникум К онь -К олодезский» . В 2004—2005 годах получили специальность в техникуме 282 учащихся, в том числе 98 жителей Хлевенского района, из них 36 трудятся в хозяйствах района. При непосредственном участии работников отдела труда администрации райо­ на проводится подготовка разделов коллективных до­ говоров по вопросам подго­ товки и повышения квали­ фикации кадров, создания необходимых условий для повышения профессиональ­ ного уровня работников. Кроме этого, отделом посто­ янно оказывается методичес­ кая помощь предприятиям, организациям, хозяйствам в вопросах профессионально­ го развитии персонала и по другим вопросам трудовых отношений. Начальник отдела труда администрации Хлевенского района Юрий КАВЕШНИКОВ. ЗАРПЛАТА ВЫРОСЛА. ДОЛГОВ НЕТ Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника . Своевре­ менная выплата заработной платы — обязанность ра ­ ботодателя. О днако в последние годы некоторые р а ­ ботодатели Краснинского района не выполняли эту обязанность, долги по заработной плате росли. Но сегодня ситуация в корне изменилась. По состоянию на 1 октября 2004 г. сумма долга со­ ставляла 7731 тысячу рублей и приходилась на 6 сельхоз­ предприятий. Благодаря целенаправленным действиям районной трёхсторонней комиссии по регулированию со­ циально-трудовых отношений, прокуратуры района и ин­ спекции труда по Липецкой области удалось путем при­ нятия жестких мер (совместные проверки, администра­ тивные штрафы, дисквалификация руководителя) ликви­ дировать долги по заработной плате. В данный момент предприятия района своевременно оплачивают труд работников, применяя при этом меры материального стимулирования в виде ежемесячного пре­ мирования в размерах, определенных колдоговорами, за качественно выполненную работу (от 25 до 50 процентов). Размер заработной платы в среднем по району за 9 меся­ цев составил 6486 рублей, что на 34 процента больше по­ казателя прошлого года. Рост зафиксирован в отрасли сель­ ского хозяйства на 29 процентов, хотя 3639 рублей, кото­ рые своевременно получает каждый работник, явно мало. Но работодатели настроены наращивать объёмы производ­ ства и темпы роста заработной платы и дальше, что, воз­ можно, поможет решить кадровую проблему села. Начальник отдела труда администрации Краснинского района Нина СМИРНОВА. СОТРУДНИЧЕСТВО ГЛАВНОЕ - РЕЗУЛЬТАТ. У НАС ОН ИМЕЕТСЯ На примере организации социального партнерства в сфере образования хотелось бы показать , к а к на территории Задонского района развивается в целом система социального партнерства. Всё начинается, естествен­ но, с учебы. Ее мы проводим не в целом по району, а по отраслям, в том числе и в сфере образования. Члены, районной Трехсторонней ко­ миссии совместно с райкомом профсоюза работников обра­ зования провели семинарские занятия с директорами школ, заведующими детскими сада­ ми, профсоюзными активис­ тами по вопросам трудового законодательства, обратив особое внимание на раздел Трудового кодекса «Социаль­ ное партнерство». На следу­ ющем занятии рассмотрели более детально вопросы раз­ работки, заключения коллек­ тивного договора, основой по­ служило районное отраслевое соглашение. И надо отдать должное, педагоги активно включились в работу по за­ ключению коллективных до­ говоров. 97 процентов — та­ ков охват работников коллек­ тивно-договорными отноше­ ниями в системе образования. В процессе действия до­ говоров вносились измене­ ния, дополнения.В марте— мае комиссия, в состав ко­ торой входили представите­ ли отдела труда, отдела об­ разования, райкома профсо­ юза работников образова­ ния, провела комплексные проверки ряда учреждений системы образования. Чле­ ны комиссии единодушно отметили, что в каждом из проверяемых учреждений налажено кадровое делопро­ изводство, договора заклю­ чаются в письменной фор­ ме, своевременно вносятся записи в трудовые книжки, составляются графики от­ четности. Большое внима­ ние уделяется вопросам ох­ раны труда работающих, травмобезопасности учени­ ков. А самое главное, в чем убедились члены комиссии, практически все работники учреждений знали свои пра­ ва и обязанности, условия коллективных договоров, которые позволяли им иметь дополнительные социальные гарантии. В ходе проводимых про­ верок проводились встречи с трудовыми коллективами, на которых внимательно выслушаны и изучены пред­ ложения работников для последующего внесения их в районное отраслевое согла­ шение. По итогам проверки было проведено расширен­ ное заседани е районной Трехсторонней комиссии. В своих выступлениях коор­ динатор комиссии А. Сибир- цева, начальник отдела об­ разования Н. Струков, пред­ седатель райкома профсою­ за работников образования С. Шепелева дали оценку развитию социального парт­ нерства в системе образова­ ния, отметили положитель­ ные моменты, вскрыли име­ ющие недостатки. Был за­ слушан ряд руководителей учреждений образования. В ходе заседания определены приоритетные направления в развитии трудовых отно­ шений. Самое основное — это ре­ зультат работы. А его мы имеем. С конца сентября в школах проходят общие со­ брания и принимаются кол­ лективные договоры на но­ вый период, каждый раздел которых детально проанали­ зирован. В результате 1500 работников системы образо­ вания в сроки, установлен­ ные коллективными догово­ рами, получают заработную ■плату, в конце года — пре­ мии за счет экономии по фонду оплаты труда, ряд профессий обеспечен спец­ одеждой, имеют дополни­ тельные дни отдыха в свя­ зи с рождением детей, бра­ косочетания, переездом на новое место жительства и во многих других случаях . Дети работников обеспечи­ ваются льготными путевка­ ми в оздоровительные лаге­ ря. Все это еще раз свиде­ тельствует о заинтересован­ ности администрации райо­ на в регулировании социаль­ ного партнерства и принима­ емых конкретных мерах в этом направлении. Начальник.отдела труда администрации Задонского района Ольга НЕВЕНЧЕНКО. ОТ ВЕЛИЧИНЫ ПРОЖИТОЧНОГОминимм В Липецком районе в ходе социального диалога ад­ министрации, работодателей, профсоюзных организа­ ций создаются предпосылки экономического роста, по­ вышения трудовой активности, развития предприим­ чивости и деловой инициативы. В 2005 году только сель­ скохозяйственными предприятиями района получено 295 млн. рублей прибыли. На предприятиях внедряют­ ся надежные механизмы соблюдения правовых гаран­ тий, предоставляемых работникам. И основную роль играют в этом коллективные договоры, которые зак ­ лючены на 86 предприятиях и организациях района, защищают трудовые права более 90 процентов заня­ тых в экономике и социальной сфере. В текущем году в коллективно-договорные отношения вклю­ чились 12 организаций, 14 внесли изменения и дополнения, но, к сожалению, не всегда увеличивающие социальные льготы. С при­ ходом новых собственников на отдельных предприятиях сокра­ щается список работников, которым предоставляются дополни­ тельные отпуска, ликвидируются дополнительные выплаты. Нас продолжает волновать тот факт, что одной из сторон мно­ гих коллективных договоров являются не профсоюзные органи­ зации, которые могут организовать контроль за их выполнением, а так называемые представительные органы работников. Постановлением главы администрации района определены основные пути взаимодействия с общественными организация­ ми, и в ходе его выполнения заметно активизировалась работа профсоюзных организаций ООО «Май», СХПК «Тележенка», ОАО «Липецкагросервис», ОАО «Боринское». Через коллективные договоры создаются предпосылки для установления ставки от величины прожиточного минимума, сис­ темы оплаты труда нацеливают на развитие производства. Сред­ ний уровень заработной платы работников в 2005 году составил более 5,6 тысячи рублей, в том числе в сельском хозяйстве — 6442 рубля. Минимальная заработная плата в СХПК «Тепличный» — 2500, в Липецкой сортоиспытательной станции — 2000, АО «Ли- пецккомплекс» — 2000. Сложившаяся заработная плата позволяет поддерживать в районе необходимый жизненный уровень населения, несколько улучшить демографическую ситуацию. Начальник отдела труда администрации Липецкого района Нина РОДИОНОВА. ---------------- Ц Н А Й Т Ё С В О Й ^П Р А В ^ ------------------ ТОЛЬКО В ПИСЬМЕННОМ ВИДЕ Еще несколько лет назад единственным документ том, отражающим взаимоотношения работника и ра ­ ботодателя, подтверждающим стаж работы, являлась трудовая кн иж ка . В настоящее время дополнительно таким документом может быть и трудовой договор. С 1 февраля 2002 года Трудовой кодекс законодатель­ но закрепил обязанность работодателя — физическо­ го лица заключать трудовой договор с наемным ра ­ ботником в письменной форме и регистрировать его в соответствующем органе местного самоуправления. В Лебедянском районе с 1 ‘июля 2002 года регистрация трудо­ вых договоров возложена на отдел труда администрации района. На сегодняшний день зарегистрировано 1437 договоров. При их регистрации выявляются условия труда, ухудшающие положение наемных работников по сравнению с трудовым законодательством, ведь в содержание трудового договора включены права и обязан­ ности работника и работодателя, дата начала и окончания работы, режим и оплата труда ( в том числе доплаты, надбавки и поощри­ тельные выплаты), продолжительность ежегодного отпуска. К сожалению, при заключении трудовых договоров встречают­ ся нарушения. Наиболее частые из них — нарушения режима ра­ боты и предоставление отпусков. Как известно, 91 статья Трудового кодекса предусматривает норму рабочего времени 40 часов в недёлю. Однако многие наем­ ные работники работают в вечерние часы и праздничные дни без дополнительной оплаты. Это прямое нарушение трудового законо­ дательства: сверхурочная работа, работа в выходные и празднич­ ные дни должна оплачиваться дополнительно согласно ТК РФ. Если трудовой договор расторгается до момента предоставле­ ния отпуска, то работодатель обязан выплатить денежную компен­ сацию за неиспользованный отпуск. Многие работники, особенно только начинающие трудовую де­ ятельность, не знают своих прав. Отдел труда оказывает ежеднев­ ную методическую помощь при заключении и регистрации трудо­ вых договоров, контролирует соответствие их содержания действу­ ющему трудовому законодательству и особо обращает внимание, что документом, подтверждающим время работы у частного пред­ принимателя, является только письменный трудовой договор. Начальник отдела труда администрации Лебедянского района Нина ЛАВРОВА. ПЕРЕВОД НЕ ЕСТЬ ПЕРЕМЕЩЕНИЕ К а к должен производиться перевод на другую по­ стоянную работу? В ст. 72 Трудового кодекса РФ определено понятие перевода — это изменение трудовой функции или существенных условий трудо­ вого договора (место работы, права и обязанности сторон, условия труда, условия оплаты и прочие условия, установленные ст. 57 ТК РФ). Такой перевод допускается только с письменного согласия работника. Это согласие должно быть оформлено в виде соглаше­ ния сторон об изменении условий трудового договора. Трудовой кодекс РФ предусматривает три вида переводов на другую постоянную работу: 1) на другую постоянную работу в той же организации; 2) в другую местность вместе с организацией; 3) на постоянную работу в другую организацию. Не стоит путать понятия «перевод на другую постоянную рабо­ ту» и «перемещение». При перемещении может измениться рабочее место работника в рамках той же организации либо структурное подразделение, в котором он работает, в рамках той же местности. При этом главным условием является сохранение трудовой функ­ ции работника и других существенных условий трудового договора с ним. Перемещение не требует согласия работника. При изменении организационных или технологических условий труда допускается изменение определенных сторонами существен­ ных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником деятельности без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, работодатели-физические лица пре­ дупреждают работников о таких изменениях не менее чем за 14 календарных дней. В случае отказа работника от продолжения работы при измене­ нии существенных условий труда от другой предложенной ему ра­ боты или при отсутствии последней работник подлежит увольнению по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), а если работник отказывается от продолжении работы при измене­ нии режима рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или шта­ та работников организации). Главный специалист управления Елена КОЗЛОВА.