Кировец. 1987 г. (г. Липецк)

« К И Р О В Е Ц » стр. 3 ' ' — — — ■ ■ “— г----------------------- Твой потенциал . Как он р е а л и з у ет с я ? кто” ОН, НАЧАЛЬНИК ЦЕХА? анал 1 за научно-исследовательского отдела Нина Михайловна Акулова. Фото А . К о зина. П О Л О Ж Е Н И Е о присвоении званий „Лучший и з о б р е т а т ел ь 44, „Лучший раци он али затор 46 Курс партии на ускорение социально-экономического .раз­ вития страны предъявляет очень серьезные требования к командирам производства. Не случайно на XXVII съезде КПСС было отмечено, что чрезвычайно важно формиро­ вать у руководителей совре­ менный тип экономического мышления — высокий про­ фессионализм, социалистиче­ скую предприимчивость, уме­ ние видеть перспективу, быть воспитателями и организато­ рами в коллективе. Как же .решается сегодня кадровая политика в производ­ ственном объединении «ЛТЗ»? Чтобы ответить на этот акту­ альный вопрос, обратимся к результатам социологического исследования, проведенного среди начальников цехов. Кстати, не случайно была вы­ брана именно эта категория руководителей производства — на ее плечи ложится основная нагрузка в решении поставлен­ ных перед трудовыми коллек­ тивами задач. Начальники цехов — конст­ рукторы, организаторы многих конкретных форм экономиче­ ских и социальных отношений между людьми. На них воз­ ложена непростая и во мно­ гом деликатная функция: прак ­ тически согласовать, увязать в единое целое реальные про­ тиворечивые формы проявле­ ния интересов государства, коллективов, отдельных работ­ ников. Вот почему к команди­ рам производства предъявля- 'ются . серьезные требования. Отрадно отметить, что в на ­ стоящее время на заводе кад ­ ровая политика решается с пониманием предъявляемых требований, в духе времени. Как показали социологические исследования, за последние пять лет произошло сущест­ венное «омоложение» корпуса начальников цехов. Преобла­ дающий возраст среди этой категории управленцев сейчас — от 30 до 50 лет, что со­ ставляет 62 процента. Для сравнения можно отметить, что в 1981 году преобладающей была возрастная группа рт 50 лет и старше и составляла 56 процентов. Складывающееся на заводе сочетание различных возрастных групп при выдви­ жении кадров — направление несомненно перспективное и отвечает требованию партии — наряду с бережным отношени­ ем к старым кадрам, макси­ мальным использованием их опыта и знаний выдвигать мо­ лодых, перспективных работ­ ников. Вместе с тем, множество фактов говорит о том, что за ­ частую суть рассматриваемой проблемы не только и не столько .в возрасте как тако ­ вом, сколько в умении работ ­ ника сохранять способность к профессиональной деятельно­ сти. Возраст руководителя не может рассматриваться в от­ рыве от его личных качеств. Если он полон сил и энергии, успешно справляется со слу ­ жебными обязанностями, то вряд ли разумно идти на ка ­ кие бы то ни было перемеще­ ния, руководствуясь лишь воз­ растным цензом. Как показывают результаты исследований, начальники це­ хов в возрасте от 50 лет и старше находятся в весьма различных ситуациях при вы­ полнении требований, которые к ним предъявляют работа и жизнь. Например, два началь­ ника цеха этого возраста от ­ метили, что если бы была воз­ можность сменить работу, не теряя в заработке, охотно пошли бы на это. И с такой ориентацией, видимо, админи­ страции завода следует счи­ таться и вовремя осуществлять передвижение кадров. Постоянное повышение уров­ ня работы с кадрами, их под­ бор, политическая и професси­ ональная подготовка и пере­ подготовка являются ключе­ вой проблемой дальнейшего развития социалистического общества. В этой связи, как показали исследования, в объ­ единении стали большее зна- СОЦИОЛ ОГИЧЕСКАЯ С Л У Ж Б А ПРЕДПРИЯТИЯ чение придавать созданию ста ­ бильного резерва кадров из числа молодых специалистов для назначения их на руково­ дящие должности. Так, "среди начальников цехов в настоя­ щее время увеличилось число работников с высшим образо­ ванием и составляет 58 про­ центов. Абсолютное большин­ ство из них являются члена­ ми или кандидатами в члены КПСС — факт сам по себе примечательный, убедительно говорящий о серьезном подхо­ де к выдвижению кадров. Но наметившиеся сдвиги в луч­ шую сторону вовсе не озна­ чают, что в данной работе расставлены все точки, ее еще впереди много. Это, кстати, подтверждают и итоги социо­ логического исследования. Так, немалая часть начальников це­ хов (девятнадцать процентов) самокритично отмечают, что уровень их компетентности по ряду вопросов недостаточен. В связи с растущими требовани­ ями к современному производ ­ ству профессиональная подго­ товка и переподготовка руко­ водителей должна носить не­ прерывный процесс. Наряду с расширением знаний в области марксизма-ленинизма, профес­ сиональная подготовка руково­ дителей должна быть в боль­ шей мере сконцентрирована на повышении их способности к глубокому осмыслению управ­ ленческих ситуаций и их соци­ альному восприятию. Одно из серьезных упуще­ ний в профессиональной подго­ товке начальников цехов со­ стоит в том, что еще недоста­ точно внимания уделяется по­ вышению престижа этой долж ­ ности как в их собственных глазах, так и в глазах обще­ ства. Отношение руководителя к своей работе и условиям труда в значительной мере оп­ ределяется социальной цен­ ностью руководящей деятель ­ ности. Результаты опроса по­ казали, что престиж должно ­ сти начальника цеха сегодня еще не очень высок. К приме­ ру, на вопрос «Хотели бы Вы видеть ваших детей на той ра ­ боте, которой вы заняты?» 20 начальников цехов из 26 опро­ шенных сказали: «Нет». А на вопрос «Как Вы считаете, вы­ сок ли престиж вашей рабо­ ты, должности среди друзей, знакомых, родных?» 38 про­ центов опрошенных ответили: «Не очень высок», а 8 процен­ тов: «Совсем невысок». Ста­ новится весьма очевидным, что повышение социального авто­ ритета руководящей деятель­ ности должно рассматриваться как насущная задача дня. Особого внимания в этой связи заслуживает вопрос об эффективности стимулирования труда начальников цехов. В ходе исследования было выявлено, что материальная заинтересованность играет для начальников цехов весьма су­ щественную, но, тем не менее, не главную роль при опреде­ лении их поведения. Отвечая на вопрос «Если бы за хоро­ шее выполнение работы Вам предложили выбрать форму поощрения самому, то что бы Вы предпочла?» 42 процента опрошенных начальников це­ хов назвали личную благодар­ ность старшего руководителя, 27 процентов — памятный по­ дарок, 23 процента — денеж ­ ную премию, 19 процентов — правительственную награду, еще 19 процентов — отпуск в летнее время, 15 процентов — присвоение почетного звания и еще столько же — бесплатную путевку. Посмотрим, какие же формы поощрения труда начальников цехов имеют место в практи­ ке сегодняшнего дня. Это пре­ красно видно из их ответов на вопрос «Какими поощрениями отмечалась Ваша работа в по­ следние три года?». Анализ показывает, что главными яв ­ ляются материальные стимулы. Исследование показало, что для начальников цехов гораз­ до большую ценность пред­ ставляет не размер поощрения сам по себе, а справедливое материальное и моральное стимулирование, по их кон­ кретным заслугам. Обращает на себя внимание то обстоя­ тельство, что не всегда вы­ держивается принцип «что з а ­ работал, то и получай». Так, 46 процентов начальников це­ хов на вопрос «Считаете ли Вы, что размер и форма по­ ощрений соответствует резуль­ татам Вашего труда?» ответи­ ли, что их усилия оценивают­ ся не в полной мере. А ведь существующая в нашей стране система оплаты труда руково­ дителей предоставляет боль­ шие возможности для актив ­ ного стимулирования их труда в зависимости от его количе­ ства и качества. Важно при этом, чтобы такие имеющиеся возможности при этом дейст­ вительно использовались, а не подменялись уравниловкой. Заботясь об эффективности материального стимулирова­ ния, не следует забывать и о моральном признании заслуг начальников цехов. Сегодня на заводе моральное призна­ ние не всегда в достаточной мере используется как метод поощрения. В. КРАВЧЕНКО , доцент, кандидат фило­ софских наук. Окончание в одном из бли­ жайших номеров. 1. Необходимым условием для присвоения звания «Луч ­ ший изобретатель тракторного и сельскохозяйственного ма­ шиностроения» является: для инженерно-технического работника — создание не ме­ нее 6 изобретений, использо­ ванных в отрасли тракторного и сельскохозяйственного маши­ ностроения, с долей экономи­ ческого эффекта, приходящей­ ся на данного автора, не ме­ нее 100 тыс. руб.; для рабочего — создание не менее 3 изобретений, исполь­ зованных в отрасли трактор­ ного и сельскохозяйственного машиностроения с долей эко­ номического эффекта, приходя­ щейся на данного автора, не менее 50 тыс. руб. 2. Необходимым условием присвоения звания «Лучший рационализатор тракторного и сельскохозяйственного маши- 1 построения» является: для инженерно-технического работника — создание не ме­ нее 20 рационализаторских предложений, использованных в отрасли тракторного и сель­ скохозяйственного машиност­ роения, с долей экономическо­ го эффекта, приходящейся на данного автора, не менее 30 тыс. руб.; для рабочего — создание не менее 15 рационализаторских предложений, использованных в отрасли тракторного и сель­ скохозяйственного машиност­ роения, с долей экономическо­ го эффекта, 'Приходящейся на данного автора, не менее 10 тыс. руб. 3. Звания также могут быть присвоены и в тех случаях, когда количество внедренных в производство изобретений и рационализаторских предложе­ ний меньше указанного, но среди них есть такие, которые имеют особо важное народно­ хозяйственное значение или отраслевое значение; экономическая эффектив­ ность внедренных изобретений или рационализаторских пред­ ложений меньше указанной, но среди них есть ценные пред­ ложения или изобретения, соз­ дающие иной положительный эффект (улучшение качества, условий труда, техники безо­ пасности и т. д .). 4. Звания присваиваются ли­ цам, проработавшим в отрас­ ли не менее трех лет. 5. Ходатайства предприятий, объединений и организаций о присвоении званий направляют­ ся в Главное техническое уп­ равление не позднее 1 февра­ ля следующего за отчетным года. 6. Присвоение званий осу­ ществляется ежегодно при под­ ведении итогов Всесоюзного социалистического соревнова­ ния изобретателей и рациона ­ лизаторов за максимальный вклад в ускорение научно-тех­ нического прогресса на пред­ приятиях и в организациях Министерства тракторного и сельскохозяйственного машино­ строения на двенадцатую пя ­ тилетку. 7. Лицам, которым присвое­ ны звания, вручается удосто­ верение, нагрудный знак отли­ чия установленного образца и денежная премия из средств министерства, предусмотрен­ ных сметой затрат на изобре­ тательство и рационализацию, в сумме 50 руб. — за звание «Лучший изобретатель трак ­ торного и сельскохозяйствен­ ного машиностроения» и 25 руб. — за звание «Лучший рационализатор тракторного и сельскохозяйственного маши­ ностроения». Вручение удостоверений и нагрудных знаков производит­ ся на общих собраниях (кон­ ференциях) изобретателей и рационализаторов руководите­ лями предприятий, объедине­ ний и организаций, профсоюз­ ных организаций и советов ВОИР. 8. Присвоение званий не влияет на присвоение званий «Заслуженный изобретатель» или «Заслуженный рационали­ затор» республики. 9. Лишение званий произво­ дится совместным решением коллегии Министерства трак ­ торного и сельскохозяйствен­ ного машиностроения, прези­ диума Центрального совета Всесоюзного общества изобре­ тателей и рационализаторов и президиума Центрального ко ­ митета профсоюза рабочих ав ­ томобильного, тракторного ,и сельскохозяйственного маши­ ностроения по представлению администрации, комитета проф­ союза и совета ВОИР пред­ приятия, объединения и орга­ низации, согласованному с соответствующими областными (краевыми, республиканскими) комитетами профсоюза и сове­ тами ВОИР. 10. Руководящему составу предприятия, объединения и организации звание «Лучший рационализатор тракторного и сельскохозяйственного маши­ ностроения» не присваивается. ОПЕРАТИВНАЯ КОМПЛЕКСНАЯ О Ц Е Н К А К А Ч Е С Т В А Вопросы качества и обнов­ ления изделий находятся в центре внимания коллектива ПО «МТЗ». В развитие действующей ра ­ нее в объединении комплекс­ ной автоматизированной систе­ мы управлений качеством про­ дукции (КАК УКП) в 1986 го­ ду внедрена КАС УКП и ЭИР. Важной составляющей ин ­ формационно • управляюще г о комплекса КАС УКП я ЭИР является оперативная комп­ лексная оценка качества труда, которая охватывает работни­ ков всех категорий и ведется на всех уровнях исполнения от рабочих до руководителей. Нарушения исполнительской дисциплины фиксируются за ­ интересованными должностны­ ми лицами я учитываются в оценках качества работы, рас­ считываемых на ЭВМ. Оперативные оценки качест­ ва работы осуществляются по специально разработанному набору унифицированных по­ казателей, узаконенных соот­ ветствующим стандартом. Исходной информацией для расчета оценок являются не только чисто качественные по­ казатели ( возврат или пре- - вращение приемки продукции, наличие брака, рекламации и другие), но и показатели эф ­ фективности производства (не­ выполнение заданий в объеме и номенклатуре, заданий по технологической подготовке, ремонту оборудования и т. д .). Набором показателей опера­ тивной оценки предусмотрена возможность использования технико-экономических показа ­ телей, характеризующих эф­ фективность использова н и я всех видов ресурсов и резер­ вов производства. Автоматизированный учет дефектов продукции осуществ­ ляется по принципу «дефект- табельный номер», что позво­ ляет учитывать допущенный брак конкретного виновника в оценке качества его работы. Предусмотрен также специ­ альный показатель «Представ­ ление необъективной информа­ ции», снижающий оценку каче­ ства работы за представление ложных сведений. Л . ТОНКОНОГОВА, старший инженер Киро ­ воградского НИО ЦНИ - ИТЭ Итракторосельхозмаша,