Кировец. 1981 г. (г. Липецк)

Р А Б О Т А Т Ь Б Е З О Т СТ АЮЩ И Х ! Ч1\лЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛ/ \ЛЛЛЛ/ ‘ I По примеру ростовчан на нашем заводе широ­ тное распространение получило социалистическое ! соревнование под девизом «Работать без отстаю- ;ЩИХ|». Завтра на нашем заводе проводится межотрас- I левой семинар председателей областных, фабрич- } ■ л лл л л л л лл л л л л л л лл лл л л лл \ЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛЛ/ '< но-заводсних и местных комитетов профсоюза,: посвященный этой теме. На этой странице рассказывается об опыте ор­ ганизации на нашем предприятии соревнования под девизом «Работать без отстающих!», У^АЛЛ/VЛЛЛЛЛЛЛАЛ/ЧЛЛЛЛЛАЛАА З а в к о м п р о ф с о ю з а и с о р е в н о в а н и е Социалистическое соревнование было и остается могучим средст­ вом развития творческой инициа­ тивы и активности трудящихся. На нашем заводе оно приобрело все­ объемлющий характер. В нем уча­ ствуют более 90 процентов рабо­ чих, инженерно-технических ра­ ботников и служащих. В связи с этим ежегодно увеличиваются фонды на материальное поощре­ ние победителей соревнования. В 10-й пятилетке внутризавод­ ское социалистическое соревнова­ ние значительно обогатилось по своему содержанию, стало более целенаправленным. Работа в этом направлении ведется сообща ад­ министрацией, комитетами проф­ союза, ВЛ КСМ и другими общест­ венными организациями под непо­ средственным руководством пар­ тийного комитета. При отделе ор­ ганизации труда и заработной платы создано бюро, которое сов­ местно с комиссией по производ­ ственно-массовой работе завкома профсоюза организует работу по развитию социалистического со­ ревнования. Есть у нас организа­ торы соревнования и в цехах и отделах. Сейчас на заводе разработаны и действуют условия 15-ти видов коллективного и индивидуального соревнования. Внедрение почина предприятий Ростовской области «Работать без отстающих!» яви­ лось • логическим продолжением всей работы, проводимой на заво­ де по развитию трудового сопер­ ничества. Внедряя опыт ростовчан, мы по­ дошли к этому делу творчески, с учетом заводских традиций, под­ крепляя его различными формами соревнования, хорошо зарекомен­ довавшими себя в минувшей пяти­ летке. Внедрение комплекса меро­ приятий по организации соревно­ вания под девизом «Работать без отстающих!» позволило в 1980 го ­ ду и первом квартале 1981 года не иметь практически ни одного отстающего коллектива. Особенно эффективной зареко­ мендовала себя форма организа­ ции и подведения итогов трудово­ го соперничества среди коллекти­ вов цехов, производственных уча­ стков и смен. Все цехи разбиты на три группы: заготовительные, механосборочные, вспомогатель­ ные. В каждой группе места при­ суждаются с первого до последне­ го, в зависимости от величины комплексного коэффициента каче­ ства труда. Удачно, на наш взгляд, органи­ зован показ хода соревнования, который ведется в динамике по месяцам года и в цветном оформ­ лении. По окончании года каждо ­ му цеху присуждается место, за­ нятое им в целом за 12 месяцев. Такой наглядный показ хода со­ ревнования позволяет видеть, как тот или иной цех работал с нача­ ла пятилетки. Коллективы цехов, занимающие последние места, об­ суждаются на заседаниях комите­ та профсоюза, совета социально- экономического развития завода, на оперативных совещаниях. Долгое время не справлялся с планом коллектив сталелитейного корпуса. Одна из главных причин — низкий уровень организации труда. Коллективу корпуса была своевременно оказана необходи­ мая помощь как со стороны адми­ нистрации, так и со стороны об­ щественных организаций. Пере­ смотрена расстановка мастеров, начальников участков, была повы­ шена гласность и действенность внутрицехового соревнования. Это дало положительные результаты. Значительно снизилась текучесть кадров. Повысилась ответствен­ ность работников за качество вы­ пускаемой продукции. Коллектив корпуса, начиная с октября 1980 года, постоянно занимает призо­ вые места в заводском соревнова­ нии. Новые условия соревнования разработаны и для отделов заво­ доуправления. Здесь итоги подво­ дятся один раз в квартал. В целях дальнейшего повыше­ ния качества работы трудовых коллективов у нас организовано социалистическое соревнование среди смен, участков, бригад за право получения звания «Смена (участок, бригада) высокого каче­ ства труда». На заводе действует также соревнование среди масте­ ров за получение званий «Мастер 1 класса», «Мастер I I класса». Эти почетные знания носят 9 лучших сменных и старших мастеров. Основой соревнования остается борьба за неуклонное повышение производительности труда. Поэто­ му большую роль в снижении чис­ ла не выполняющих норму выра­ ботки и плановых заданий имеет развитие движения за выполнение личных планов повышения произ­ водительности труда по методу московского завода «Динамо». Сейчас более четырех тысяч сдель­ щиков и повременщиков, работаю­ щих по нормированным заданиям, охвачены соревнованием за вы­ полнение и перевыполнение лич­ ных планов повышения производи­ тельности труда. Только в 1980 году ими выработано сверх плана около 400 тысяч нормо-часов, или продукции на сумму около 4 млн. рублей. Большую роль в повышении эф­ фективности труда имеет распро­ странение на заводе ряда ценных починов, передового опыта. Ши ­ рокую поддержку у нас получила инициатива трудящихся Москвы и Ленинграда по завершению лич­ ных и бригадных заданий первого года новой пятилетки к 7 ноября. Одним из первых на заводе эту инициативу поддержал коллектив комсомольско-молодежной брига­ ды Б. В, Сонина из цеха холодной штамповки корпуса МС-4. Важным событием в жизни на­ шего коллектива станет выпуск в мае нынешнего года липецкого миллионного пропашного тракто­ ра. В эти дни на заводе с каждым днем набирает силу соревнование за право изготовления деталей и узлов и участия в сборке милли­ онного трактора. Кроме этого, на заводе органи­ зован целый ряд других видов со­ циалистического соревнова и и я, способствующих развитию творче­ ской инициативы и активности трудящихся, повышению произво­ дительности труда, эффективности производства и воздействующих на идейно-нравственное воспита­ ние трудящихся. А. СМИРНОВ, председатель завкома профсоюза. ПО ЕДИНОМУ НАРЯДУ Успехи передовиков нашего цеха достигнуты в результате соци­ алистического соревнования за по­ вышение эффективности произ­ водства и качества работы. Осо­ бое внимание в цехе уделяется со­ ревнованию по личным планам повышения производительности труда. Для рабочих-сдельщиков мы ежегодно разрабатываем на­ пряженные, но реальные, основан­ ные на широком использовании внутренних резервов производства часовые, месячные, годовые планы. Из 186 рабочих-сдельщиков ежемесячно свои личные планы перевыполняют около 60 человек, которым по существующему поло­ жению выплачивается премия до 10 процентов сдельного заработка из фонда заработной платы. Если кто-то из рабочих не имеет социа­ листического обязательства, то при перевыполнении личного плана он премию не получит, хотя итоги его работы постоянно подводятся и вывешиваются на экранах. Постоянный показ на экранах работы станочников облегчил труд мастеров. Экраны для масте­ ров стали ориентиром, указываю­ щим, на кого из отстающих в пер­ вую очередь следует обратить внимание. В начале 10-й пятилетки у нас насчитывалось свыше 50-ти отста­ ющих рабочих. К концу 1980 года не выполняющих норм выработки стало 8 человек. Это в основном молодые рабочие, недавно пришед­ шие в цех. За 10-ю пятилетку производи­ тельность труда основных рабочих возросла на 20 процентов. То­ карь Т. И. Денисова повысила производительность на 38 процен­ тов, шлифовщица М. В. Чеканни- кова — на 45, сверловщица Н. Т. Кривопускова — на 40 процентов и т. д. Работая по личным планам по­ вышения производительности тру ­ да, коллектив цеха легче решает проблему нехватки рабочих. За 10-ю пятилетку за счет повышения производительности в цехе высво­ бождено 20 рабочих. Первосте­ пенной необходимостью для каж ­ дого нашего рабочего стало освое­ ние смежных профессий. По их просьбе увеличивается зона об­ служивания станков. На 11-ю пятилетку на основе личных планов и социалистических обязательств для каждого станоч­ ника мы разработали новые «Тру­ довые паспорта», которые облег­ чат работу по подведению итогов и позволят видеть их достижения за все годы пятилетки. Можно с уверенностью сказать, что сорев­ нование по личным планам повы­ шения производительности труда дало положительные результаты. Но добиться хороших конечных результатов можно только в ус­ ловиях бригадной или коллектив­ но-сдельной организации труда. Ведь бригадная форма организа­ ции и стимулирования труда в одиннадцатой пятилетке должна стать основной. Поэтому с четвертого^ квартала 1979 года наш цех на'чал вести подготовительную работу по внед­ рению в производство бригадной формы организации и оплаты тру ­ да. Работниками БОТиЗа по со­ гласованию с ООТиЗом разрабо­ таны положения и методика рас­ чета по бригадной форме оплаты труда. В цехе была проведена большая подготовительная работа. В цехе произведена замена устаревшего оборудования, сдела­ на перепланировка станков. Скор­ ректированы нормы времени и расценки с тем, чтобы в вопросах нормирования при бригадной фор­ ме. не терялось значение нормы как меры труда. С I января 1980 года в цехе бы­ ла создана первая комплексно- сквозная бригада численностью 8 человек, куда вошли 4 токаря, 2 зуборезчицы, 1 шлифовщица и на­ ладчик. Бригадиром единогласно был избран наладчик А. И. Про- воторов. Коллектив трудится на поточной линии по законченному технологическому циклу обработ­ ки вала сцепления. Бригада — это стабильный тру ­ довой коллектив, один из лучших на заводе. Об опыте работы бри­ гады Провоторова много говори­ лось на страницах газет «Киро­ вец» и «Ленинское знамя». Этот маленький коллектив явился для нас экспериментально-показатель­ ным, на опыте и ошибках которого мы учимся. На сегодняшний день на бригад­ ную форму в цехе переведено свы­ ше 50 процентов основных рабо­ чих. Коллектив участка пластмасс работает по калужскому вариан­ ту, где коллективный заработок и премии выплачиваются на основе присвоенных тарифных разрядов, фактически отработанного времени и приработка, который распреде­ ляется по коэффициенту трудово­ го участия (К ТУ ) . Этот коэффи­ циент — обобщенная оценка вкла­ да каждого члена бригады в об­ щие результаты работы коллекти­ ва. Высший коэффициент присужда­ ется рабочему, который, кроме ус­ пешного выполнения заданий, каждодневно проявлял инициати­ ву, добился более высокой произ­ водительности труда и качества работы, оказывал помощь тем, кто отстает. КТУ определяет со­ вет бригады. Четыре бригады из 70 человек действуют на поточ­ ных линиях и работают по конеч­ ному результату труда, по едино­ му наряду. М. СМЬ|КОВА, старший инженер-нормировщик четвертого тракторного цеха. На нашем заводе вопросам сти­ мулирования трудовых достиже­ ний придается первостепенное зна­ чение. В десятой пятилетке спе­ циалистами предприятия была разработана система материально­ го стимулирования рабочих, ин­ женерно-технических работников и служащих за решение основных задач. Система предусматривала; выполнение плана по производи­ тельности труда; обеспечение ка ­ чества выпускаемой продукции; увеличение выпуска товарной про­ дукции; выполнение плана по но­ вой технике, мероприятий оргтех- плана, НОТ, рационализации; вы­ полнение плана по запасным ча­ стям и кооперированным постав­ кам; выполнение плана по това­ рам наро;ц 10 го потребления; вы­ полнение плана по экспорту; эко ­ номия материалов и энергоресур­ сов; закрепление кадров и стаби­ лизации коллектива; выполнение комплексных показателей по ито­ гам соцсоревнования. Выполнение этих задач стиму­ лируется рядом эффективных по­ ложений о премировании. Поощ­ рение работников завода произво­ дится в основном из двух источ­ ников: фонда заработной платы и фонда материального поощрения. Причем из фонда заработной пла­ ты премируются в основном рабо­ чие. За счет фонда материального поощрения премируются все кате­ гории работающих. Эфф е к т м а т е р и а л ьн ы х с т и м у л о в / Все категории работников заво­ да охвачены разными системами премирования. Рабочие литейных цехов премируются за наращива­ ние выпуска годных отливок и со­ кращение потерь от брака против установленного норматива. Л ра­ бочим механообрабатывающих це­ хов премия выплачивается за вы­ полнение технически обоснован­ ных норм и качество продукции, определяемое по балльной оценке согласно установочным паспортам. Рабочие поточных линий и конвей­ еров премируются за выполнение производственного плана сменой, за качественное изготовление и сборку изделий, определяемое по установочным паспортам. Рабочие- ремонтники поощряются по нор­ мативно-сдельно-премиальной си­ стеме в зависимости от качествен­ ного выполнения планово-предуп­ редительного ремонта и сокраще­ ния простоев оборудования. Пре­ мия рабочим установлена до 40 процентов сдельного заработка, из них 33—50 процентов — за каче­ ственные показатели. Более 70 процентов рабочих-повременщиков охвачены премированием за вы­ полнение нормированных заданий. На заводе поощряются дополни­ тельной оплатой работа с личным клеимом качества, руководство бригадой, р а с ш и р е н и е зоны обслуживания и совмещение про­ фессий, а также выполнение до­ полнительных объемов работ за отсутствующих рабочих. На пред­ приятии широко применяется пре­ мирование рабочих, мастеров, тех­ нологов, нормировщиков и на­ чальников цехов за снижение тру ­ довых затрат. ' Система материального стимули­ рования постоянно совершенству­ ется. Так, начиная с 1978 года, ежеквартально вводятся локаль­ ные положения о премировании рабочих и мастеров за досрочное выполнение плана по запасным ча­ стям, а также за наращивание выпуска более трудоемких тракто ­ ров Т40АМ. Положения эти оказа­ лись эффективными. Если до 1978 года систематически не выполня­ лись эти задания, то с введением положений завод устойчиво обес­ печивает сельское хозяйство за­ пасными частями к тракторам и удовлетворяет всех потребителей по договорам поставки продукции. Оказалась эффективной и пере­ строенная система управления ос­ новным производством. Было вве­ дено премирование начальников смен и диспетчеров всех цехов и производственно - диспетчерского отдела завода за обеспечение су ­ точного графика сборки тракто ­ ров. В результате выход тракто­ ров с главного конвейера в 10-й пятилетке из года в год стал ра­ сти. На заводе впервые введено со­ ревнование с материальным поощ­ рением между цеховыми служба ­ ми. Итоги подводятся предвари­ тельно главными специалистами служб, а затем утверждаются на заседании завкома профсоюза. Аналогично подводятся итоги соц­ соревнования и между мастерами за звания «Мастер I класса», «Ма­ стер I I класса». Представленные материалы рассматриваются на за­ седании совета мастеров и ут ­ верждаются на заседании завкома профсоюза. Мастерам и старшим мастерам, завоевавшим эти зва­ ния, устанавливается персональ­ ная надбавка к окладу: для 11-го класса — К), для I класса — 20 процентов. Заслуженному мастеру Л ТЗ устанавливается надбавка в размере 30 процентов. Придавая важное значение во­ просам повышения качества вы­ пускаемой продукции, введено со­ ревнование между цеховыми бюро технического контроля. Итоги под­ водятся администрацией и коми­ тетом профсоюза ОТК. БТК еже­ месячно определяет в цехе и участкам коэффициент качества, причем при коэффициенте ниже 0,7 коллектив участка или цеха снимается с рассмотрения на при­ зовое место. Рабочие, соревнующиеся за вы­ полнение личных планов повыше­ ния производительности труда, премируются дополнительно до 10 процентов сдельного заработка (тарифной ставки). С учетом это­ го присваивается и звание «Луч ­ ший по профессии». Этот вид со­ ревнования более эффективен при ежедневном учете выработки. ИТР, выполнившие личные творческие планы, премируются денежными премиями. Реализация личных планов учитывается при повышении категорий и является основным условием для присужде­ ния звания «Лучший специалист»^ Всего месяц остался до выпуска липецкого миллионного пропашно­ го трактора. В эти дни по всему заводу развернулось соревнование за досрочный выпуск юбилейной машины. Во всех цехах будут про­ ведены конкурсы мастерства по всем основным профессиям. Побе­ дители будут отмечены премиями и получат право участвовать в сборке миллионного трактора. А. НЕДОМОЛ К И II, начальник отдела организации труда и зарплаты завода.