Кировец. 1972 г. (г. Липецк)

Трудовую вахту в честь 50-летия образования нашего многонационального социалистического государства ус­ пешно несет коллектив железнодорожного цеха. Маши­ нисты локомотивов и кранов, грузчики и путейцы, пред­ ставители других служб цеха делают все для того, что­ бы в сроки обеспечить грузами и необходимыми материа­ лами производство, отправить готовую продукцию тру­ женикам сельского хозяйства. На снимке (слева направо) —группа передовых работ- ниц-путейцев цеха: Татьяна Пашкова, Клавдия Никола­ евна Головкина, Анастасия Филипповна Голованова (бригадир), Татьяна Максимовна Попова и Любовь Яковлевна Губарева. Каждая из них показывает пример самого добросовестного отношения к порученному делу. Фото М. Манаенкова. Н О В Ы Е Т И П О В Ы Е П Р А В И Л А ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА В соответствии со статьей 54 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде режим деятельности предприя­ тия, учреждения и организации определяется Правилами внутрен­ него трудового распорядка. Эти Правила, вводимые администра­ цией по согласованию с Ф ЗМ К на основе Типовых правил, регла­ ментируют порядок приема и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности админист­ рации и работников, порядок ис­ пользования рабочего времени, а также устанавливают меры поощ ­ рения за хорошие показатели в труде и меры воздействия на на­ рушителей трудовой дисциплины. Д о недавнего времени в стра­ не действовали Типовые правила внутреннего трудового распоряд­ ка, утвержденные 12 января 1957 года. Учитывая, что принятые пос­ ле этого Основы, а также респуб­ ликанские кодексы законов о труде внесли существенные изме­ нения в правовое регулирование трудовых отношений, Государст­ венный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и зара­ ботной платы по согласованию с ВЦСПС 29 сентября с. г. утвердил новые Типовые правила внутрен­ него трудового распорядка. Что в них нового по сравнению с ранее действовавшими Прави­ лами? Прежде всего подробная ре­ гламентация порядка оформления трудового договора, прав и обя­ занностей администрации при приеме на работу нового работ­ ника. Так, согласно ст. 6 Типовых правил, при приеме на работу ад­ министрация предприятия, учр еж ­ дения, организации обязана по­ требовать от поступающего пре­ доставления трудовой кн иж ки (а если человек поступает на работу впервые — предоставления справ­ ки домоуправления (ЖЭК) или сельского Совета о последнем за­ нятии), а также предъявления па­ спорта. Без предъявления указан­ ных документов прием на работу не допускается. При приеме на работу, требую ­ щую специальных знаний, админи­ страция вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о получе­ нии образования или профессио­ нальной подготовки. Зачисление на работу оф ормля­ ется приказом (распоряжением) администрации. Приказ объявля­ ется работнику под расписку. Это правило имеет большое практиче­ ское значение. Оно обеспечивает ознакомление работника с усло­ виями трудового договора, кото­ рые, как известно, без его со­ гласия в последующем не могут быть изменены. На лиц, поступивших на работу впервые, не позж е пяти дней п о с­ ле приема на работу заполняется трудовая книжка. Всем рабочим, а также тем служащим, труд ко ­ торых оплачивается сдельно, ад­ министрация обязана выдавать по истечении пяти дней после прие­ ма на работу расчетные книж ки. Типовые правила предусматри­ вают, что прекращение трудового договора также оформляется при­ казом (распоряжением). В день увольнения администрация обяза­ на выдать рабочему или служащ е­ му его трудовую кн иж ку с внесен­ ной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончатель­ ный расчет. В новых Правилах предусмотрено, что записи о при­ чинах увольнения в трудовой книж ке должны производиться в точном соответствии с формули­ ровками действующего законода­ тельства и со ссылкой на соответ­ ствующ ую статью, пункт закона. Такое уточнение внесено в связи с тем, что в республиканских ко ­ дексах законов о труде нумера­ ции статей об основаниях прекра­ щения трудового договора не совпадают. По старым ж е Прави­ лам запись делалась либо в соот­ ветствии с формулировкой уволь­ нения, либо в виде ссылки на за­ кон. Днем увольнения считается пос­ ледний день работы. Эта норма имеет существенное значение при рассмотрении вопросов о непре­ рывности трудового стажа и вы­ платах пособий по социальному страхованию. В Типовых правилах подробно регламентируются основные обя­ занности рабочих и служащих на производстве, а также права и обязанности администрации. Эти права и обязанности по сравнению с ранее действующими Типовыми правилами значительно конкрети­ зированы. Особо подчеркнуты обязанности рабочих и служа­ щих соблюдать строжайш ую дис­ циплину труда, бережно относить­ ся к народному добру. Установле­ на обязанность администрации не допускать к работе работников, появившихся на производстве в нетрезвом состоянии. Учитывая расширение прав Ф ЗМ К, в новых Правилах специ­ ально выделены вопросы, подле­ жащие разрешению администра- цией совместно или по согласо­ ванию с фабзавместкомом проф ­ союза. К числу этих вопросов от­ косятся, в частности, утверждение графиков сменности работы, по­ рядок применения сверхурочных работ, очередность предоставле­ ния ежегодных отпусков, приме­ нение поощрений за успехи в труде, в социалистическом сорев­ новании, предоставление преиму­ ществ и льгот, в том числе в про­ движении по работе. Нормирование продолжительно­ сти рабочего времени всех рабо­ чих и служащих, ка к известно, осуществляется государством с участием профессиональных сою ­ зов. Однако сам режим рабочего времени (начало работы, переры ­ вы, чередование смен и т. п.) не мож ет быть единым для всех предприятий и учреждений. Он зависит от характера производст­ ва, нормы рабочего времен^, ко н ­ кретных условий деятельности предприятия (учреждения), рабо­ ты транспорта, пропускной способ­ ности столовых и многих других факторов. В Типовых правилах предусмот­ рено, что в соответствующих слу­ чаях продолжительность ежеднев­ ной работы, в том числе время начала и окончания ежедневной работы и перерыва для отдыха и приема пищи, определяется гра­ фиками сменности, утвержденны ­ ми администрацией по согласова­ нию с Ф ЗМ К при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени за неделю или другой учетный период. Графики сменности доводятся до сведения рабочих и служащих, как правило, не позднее, чем за две недели до введения их в дей­ ствие. Работники чередуются по сменам равномерно. Переход из одной смены в д ругую должен происходить, как правило, через каж дую неделю в часы, опреде­ ленные графиками сменности. Новые Типовые правила внут­ реннего трудового распорядка предусматривают, что на непре­ рывных работах сменщ ику запре­ щается оставлять работу до при­ хода сменяющего работника. В случае неявки сменяющего рабо­ чий или служащий заявляет об этом старшему по работе, кото­ рый обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником. На тех работах, где по услови­ ям производства перерыв для от­ дыха и питания установить нельзя, рабочему или служащему должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи ус­ танавливаются администрацией по согласованию с Ф ЗМ К. В Типовых правилах особо под­ черкивается, что в рабочее время нельзя отвлекать рабочих и слу­ жащих от их непосредственной работы, вызывать или снимать с работы для выполнения общест­ венных обязанностей. Запрещено в рабочее время созывать собра­ ния, заседания и всякого рода со­ вещания по общественным делам. В нашей стране материальные и моральные стимулы к труду на­ ходятся в тесном единстве. В Ти­ повых правилах особо подчерки­ вается, что при применении мер поощрения обеспечивается соче­ тание материального и морально­ го стимулирования труда. Правила предусматривают, что за образ­ цовое выполнение трудовых обя­ занностей, успехи в социалисти­ ческом соревновании, повышение производительности труда, улуч­ шение качества продукции, про­ должительную и безупречную ра­ боту, новаторство в труде и за другие достижения в работе при­ меняются следующие поощрения: объявление благодарности, выда­ ча премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, занесение в Книгу по­ чета, на Д о ску почета. В ст. 55 Основ указывается, что поощрения применяются админи­ страцией совместно или по согла­ сованию с Ф ЗМ К . Эти термины не одинаковы по своему содержа­ нию. Так при совместном реше­ нии поощрения исходят от имени Ф ЗМ К и администрации, а не только от администрации, как это бывает при согласовании ее ре­ шения с Ф ЗМ К . В соответствии со ст. 8 Поло­ жения о правах Ф ЗМ К Типовые правила предусматривают, что фабзавместком совместно с ад­ министрацией решает вопросы о награждении передовиков произ­ водства почетными грамотами, а также о занесении на Д о ску поче­ та и в Книгу почета. Д ругие по­ ощрения, предусмотренные П ра­ вилами (благодарности, премии, ценный подарок), применяются администрацией по согласованию с фабзавместкомом. Поощрения объявляются в при­ казе или распоряжении, доводят­ ся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую кн иж ку работника. Приведенный в Типовых прави­ лах перечень поощрений за успе­ хи в работе не является исчерпы­ вающим. Правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены также и другие поощрения. Специальный раздел Типовых правил регулирует порядок нало­ жения взысканий за нарушение трудовой дисциплины. В нем чет­ ко определено и понятие «нару­ шение трудовой дисциплины». Это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Оно влечет за со­ бой наложение дисциплинарного взыскания или применение мер общественного воздействия. Согласно п. 25 Типовых правил, за нарушение трудовой дисципли­ ны администрация предприятия, учреждения, организации вправе применить следующие дисципли­ нарные взыскания: замечание, вы­ говор, строгий выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или сме­ щение на низшую должность на тот же срок. В число дисциплинарных взы­ сканий в новые Типовые правила, как и в ст. 56 Основ, включено увольнение. Это дополнение Пра­ вил имеет большое воспитатель­ ное значение. Вместе с тем уволь­ нение согласно ст. 56 Основ нсе является самостоятельным осно­ ванием прекращения трудового договора. В связи с этим в Типо­ вых правилах подчеркивается, что увольнение в качестве дисципли­ нарного взыскания мож ет быть применено за систематическое не­ исполнение рабочим или служа­ щим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или Правилами внутреннего трудово­ го распорядка, если к рабочему или служащему ранее применя­ лись меры дисциплинарного или общественного взыскания, а также за прогул без уважительных при­ чин. Дисциплинарные взыскания на­ лагаются руководителем предпри­ ятия, учреждения, организации, а также другими должностными ли­ цами, перечень которых устанав­ ливается министерством (ведом­ ством). Администрация имеет право вместо применения дисциплинар­ ного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение товарищеского суда или общественной организа­ ции. За прогул без уважительной причины администрация предпри­ ятия, учреждения, организации применяет одну из следующих мер: дисциплинарные взыскания, предусмотренные в п. 25 Правил; лишение права на получение про­ центной надбавки за выслугу лет на ср о к до трех месяцев или снижение единовременного воз­ награждения за выслугу лет (за стаж работы по специальности на данном предприятии) в размере до 25 проц, на предприятиях, в учреждениях и организациях, где установлена выплата за выслугу лет процентных надбавок к зара­ ботной плате или единовременно­ го вознаграждения. Независимо от применения мер дисциплинарного или обществен­ ного взыскания рабочий или слу­ жащий, допустивший прогул, пол­ ностью или частично лишается производственной премии. Ему может быть уменьшен размер или совсем не выплачено воз­ награждение по итогам годовой работы предприятия. До наложения взыскания от на­ рушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объ­ яснения в письменной или устной форме. Дисциплинарные взыскания при­ меняются администрацией непос­ редственно за обнаружением про­ ступка, но не позднее одного ме­ сяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работни­ ка или пребывания его в отпуске. Взыскание не мож ет быть нало­ жено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждое нарушение трудовой дис­ циплины может быть применено только одно дисциплинарное взы­ скание. При наложении дисциплинарно­ го взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая рабо­ та и поведение работника. Дисциплинарное взыска н и е объявляется в приказе (распоря­ жении) и в трехдневный срок со­ общается работнику под расписку. Приказ доводится до сведения работников данного предприятия, учреждения, организации. Эти взыскания в трудовую кн иж ку не заносятся. Если в течение года со дня на­ ложения дисциплинарного взыска­ ния рабочий или служащий не будет подвергнут новому дисцип­ линарному взысканию, оно счита­ ется снятым. Его м ож но снять, не ожидая истечения года, если ра­ бочий или служащий не допустил нового нарушения трудовой дис­ циплины и притом проявил себя ка к хороший и добросовестный работник. Типовые правила внутреннего трудового распорядка содержат положения, общие для предприя­ тий всех отраслей народного хо­ зяйства, и не могут отражать специфики условий производства в отдельных отраслях. В связи с этим в ст. 3 Типовых правил пред­ усмотрено, что на их основе ми­ нистерства и ведомства по согла­ сованию с соответствующими центральными (республикански­ ми) комитетами профессиональ­ ных союзов издают отраслевые Правила внутреннего трудового распорядка применительно к осо­ бенностям данной отрасли народ­ ного хозяйства, а администрация предприятия, учреждения, орга­ низации по согласованию с Ф ЗМ К устанавливает Правила внутренне­ го трудового распорядка приме­ нительно к условиям работы дан­ ного предприятия, учреждения, организации. Все вопросы, связанные с при­ менением Правил внутреннего трудового распорядка, решаются администрацией предприятия, уч­ реждения, организации в преде­ лах предоставленных ей прав, а в случаях, предусмотренных дейст­ вующ им законодательством и Правилами внутреннего трудового распорядка, — совместно или по согласованию с Ф ЗМ К .