Итоги недели. 2014 г. (г. Липецк)

29 разработку и внедрение механизмов «эффективного контракта» с руково- дителями и работниками учреждений области, приказами утверждены пока- затели и критерии эффективности дея- тельности учреждений и их руководи- телей. На втором, нынешнем, этапе мы выра- батываем перечень требований и пока- зателей эффективности деятельности для каждой группы специалистов. Уже сейчас ясно, что при решении этой за- дачи нужно использовать дифферен- цированный подход, учитывая отрас- левую специфику и обязанности ра- ботников. Сформированы экспертные советы, которые участвуют в оценоч- ной деятельности. В них, наряду с про- фильными специалистами, входят ве- тераны отраслей, а также представи- тели общественных организаций. В результате должны быть актуализиро- ваны ранее установленные требования и показатели эффективности деятель- ности работников, заключены трудо- вые договоры в связи с введением «эф- фективного контракта». На третьем, заключительном этапе до 2018 года бу- дет завершена работа по заключению трудовых договоров с работниками – «эффективных контрактов» – и обе- спечено достижение целевых значений соотношения средней заработной пла- ты работников. Деньги – в обмен на эффективность Отрапортовали, задачи осознаём, пути решения ищем, воплощаем. Но воз- никает, с первого взгляда, совсем нео- жиданный вопрос: нуждается ли соци- альная сфера именно в «эффективном контракте»? Есть ли достаточные пред- посылки для внедрения инновации? Начальники управлений отвечают ут- вердительно. Так, в сфере образования введение «эффективного контракта» обосновано, например, необходимо- стью исправлять недостатки новой си- стемы оплаты труда. Она внедрялась на протяжении нескольких последних лет и выявила некоторые серьёзные несо- вершенства. В программных докумен- тах Правительства РФ отмечается: ре- шить задачу стимулирования работ- ников с учётом результатов их труда не удалось для всех учреждений. Показа- тели и критерии эффективности дея- тельности работников учреждений не- достаточно проработаны, а их приме- нение носит формальный характер. В системах оплаты труда работников уч- реждений во многих случаях сохрани- лись ранее применявшиеся выплаты стимулирующего характера, имеющие низкую эффективность в современных условиях: добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда и его качество – без указания конкрет- ных измеримых параметров. Нельзя не упомянуть и здра- воохранение. Эксперты опа- саются, что при сохранении действующей организации перехода на «эффективный контракт» благосостояние ме- диков, привлекательность их труда будет повышаться, но без повышения качества ме- дицинской помощи. Для пере- хода работников российского здравоохранения на «эффек- тивный контракт» прежде все- го необходима модернизация нормативного и методическо- го обеспечения, сокращение трудозатрат на оформление документов, разработка систе- мы оценки медработников и системы стимулов для них. Особенности у каждой отрас- ли индивидуальные. Притом начальники профильных об- ластных управлений едины во мнении: начинать стоит с повышения производительности труда. Разумеет- ся, с учётом специфики отрасли. Оно и понятно: механизмы оптимизации для филармонии, поликлиники или шко- лы будут абсолютно разными. Отсюда следует вывод: критерии оценки труда должны быть гибкими и динамичны- ми. А контроль – по возможности, во- обще автоматизированным, чтобы не тратить на него время и дополнитель- ные ресурсы. Открытых вопросов хватает, они дис- куссионны, но обладминистрация го- това искать пути решения. Сдаваться и опускать руки нельзя, да и времени до 2018 года ещё довольно много. Так что, как заверяетЮрий Николаевич Божко, «будем работать, будем дополнительно собираться, если есть такая необходи- мость». . Роман ХОМУТСКИЙ экономика Т Р У Д И О П Л А ТА Особенности у каждой отрасли индивидуальные. Притом начальники профильных областных управлений едины во мнении: начинать стоит с повышения производительности труда. Разумеется, с учётом специфики отрасли. Оно и понятно: механизмы оптимизации для филармонии, поликлиники или школы будут абсолютно разными. Отсюда следует вывод: критерии оценки труда должны быть гибкими и динамичными. А контроль – по возможности, вообще автоматизированным, чтобы не тратить на него время и дополнительные ресурсы